 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Модель Врума – Джаго
|
|
Модель включает в себя три основных блока: стили руководства, набор диагностических вопросов для анализа ситуации, в которой принимается решение, и набор правил принятия решений. В модели выделяются пять уровней участия подчиненных в принятии решений, от предельно автократического до предельного демократичного. В каждой конкретной ситуации менеджер должен выбрать один из них, наиболее адекватный.
| Стиль принятия решения | Описание | |
| Предельно автократический | A | Менеджер анализирует ситуацию, используя всю имеющуюся информацию, и принимает самостоятельное решение |
| АИ | Менеджер получает от подчиненных необходимую информацию и принимает самостоятельное решение | |
| KГ | Менеджер в частном порядке обсуждает проблему с компетентными в данном вопросе подчиненными, выслушивает их идеи и предложения, а затем принимает решение | |
| КП | Менеджер знакомит группу подчиненных с проблемой, выслушивает идеи и предложения коллектива, а затем принимает решение | |
| Предельно Демократичный | Г | Менеджер знакомит группу подчиненных с проблемой, выполняя главным образом роль председателя собрания. Он не пытается навязать группе «свое» решение и готов принять любой выбор группы |
| Обозначения: А — автократический стиль руководства, К — консультативный, Г — групповой стиль. |
Диагностические вопросы.
Степень участия сотрудников в процессе принятия решения зависит от ответов на восемь диагностических вопросов относительно самой проблемы, необходимого уровня качества решения и важности вовлечения подчиненных в процесс.
1. Требования к качеству (ТК): Как оценивается значение качества этого решения? Если для достижения желаемых результатов необходимо высококачественное решение лидер должен принимать активное участие в процессе выбора.
2. Требования к участию (ТУ): Насколько важно участие подчиненных в принятии реше ния? Если реализация решения требует участия работников в его принятии, руково дитель обязан привлечь сотрудников к процессу выбора.
3. Имеющаяся у лидера информация (ИЛ): Достаточным ли для принятия высококачественного решения объемом информации располагает лидер? Если руководитель ощу щает недостаток информации или опыта, он должен подключить к процессу принятия решения подчиненных.
4. Структура проблемы (СП): Хорошо ли структурирована проблема? Если проблема сформулирована расплывчато, лидеру необходимо обменяться информацией со сво ими сотрудниками, чтобы уточнить проблему и определить возможные решения.
5. Поддержка решения (ПР): Если менеджер примет самостоятельное решение, поддер жат ли его сотрудники? Если подчиненные беспрекословно выполняют распоряже ния руководителя, их участие в процессе принятия решения не имеет особого значе ния.
6. Согласованность целей (СЦ): Разделяют ли сотрудники цели организации, на достиже ние которых направлено устранение проблемы? Если работники не разделяют общеор ганизационных целей, лидер не имеет права оставлять решение на усмотрение группы.
7. Конфликт между подчиненными (КП): Возможно ли возникновение конфликта между сотрудниками относительно предпочтительного варианта решения? Разногласия ра ботников можно разрешить, позволив им участвовать в обсуждении решения и его принятии.
8. Доступ подчиненных к информации (ИП): Достаточно ли у подчиненных информации, чтобы принять высококачественное решение? Если да, менеджер может предоставить им дополнительные полномочия по принятию решения.
Нередко ситуация складывается таким образом, что одинаково приемлемыми оказываются несколько стилей принятия решения. В таких случаях Врум и Джаго рекомендуют учесть, что автократические стили позволяют сэкономить время, при этом качество решения остается высоким. С другой стороны, многие 1аботники стремятся к большей степени вовлеченности в процесс принятия решений, поэтому менеджерам следует по возможности привлекать подчиненных к участию в управлении.
Дата публикования: 2015-10-09; Прочитано: 327 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
