Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Целью диссертации является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:

- проанализировать прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ);

- рассмотреть прекращение трудового договора по» инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст.77, ст.80 ТК РФ);

- определить порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

- дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

- разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Актуальность темы исследования. В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника1. При такого рода увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.

Соблюдение дисциплины труда, надлежащее исполнение обязанностей работником и предупреждение неправомерного поведения работников являются важнейшими факторами роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. Поэтому принципиальное значение имеет установление прямой связи между правами и обязанностями работника и работодателя, в число которых входит обязанность работника по соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнению требований охраны труда и норм технологии производства, а также право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а при их нарушении — привлекать работника к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

В условиях рынка труда возникает необходимость избегать возможных издержек при расторжении трудового договора, минимизировать которые работодатель может правильным применением закона. Это особенно важно,

1 Обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2009 г, 2010 г, 2011 г, 1-е полугодие 2012 г поскольку в ряде случаев работодатель пытается, трансформируя трудовой договор в гражданско-правовой или подменяя основания расторжения трудового договора, уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника, оплату отпуска, выходных пособий и компенсаций.

Остается значительным число нарушений при увольнении работника в связи с его виновными действиями. Как свидетельствуют вышеуказанные обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, на протяжении нескольких последних лет число судебных исков, рассмотренных в судах РФ, о восстановлении на работе, в том числе и по указанным основаниям, остается стабильно высоким (в 2009 г. — 8 562, в 2010 г. — 8 956, в 2011 г. — 9025, в 1-м полугодии 2012 г. -4375).

Учитывая особое значение соблюдения норм трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с виновными действиями работника, и повышение в современных условиях роли суда в защите трудовых прав работников, основное внимание в работе было направлено на исследование проблем расторжения трудового договора, связанных с такими основаниями прекращения трудовых правоотношений, которые вызваны неправомерными действиями самого работника.

Изложенное определило выбор темы и подтверждает актуальность настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы. При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права.

К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г. А. Агафоновой, С. В. Зверева, Л. А. Ломакиной, А. Н. Мироновой, А. В. Черкашиной И Др.

Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с виновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в противовес позитивно оцениваемому правомерному поведению и разграничению указанных оснований, а также вопросам правовой защиты работника от необоснованного увольнения, после внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК) в 2006 г. не проводилось.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Кроме того, изменения, вызванные значительным увеличением числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с принятием как самого Трудового кодекса РФ, так и Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.»', обусловили актуальность избранной темы работы.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельно

1 Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ " // СЗ РФ. 2006. N 27. ст. 2878. стью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, всестороннее исследование этих вопросов является своевременным.

Необходимость исследования данной проблемы продиктована тем, что такие основания являются исключением из общего правила, что требует серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами трудоправо-вого регулирования, в первую очередь, с принципом стабильности трудового отношения.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Цель и задачи исследования

Целью диссертации является комплексное исследование отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении, и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника - по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как слабозащищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям, всестороннее исследование темы диссертационного исследования является' своевременным.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Целью диссертации является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:

- проанализировать прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ);

- рассмотреть прекращение трудового договора по» инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст.77, ст.80 ТК РФ);

- определить порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

- дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

- разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Методологическая и теоретическая основы исследования

В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: М'.М. Агаркова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лифшица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Ю.Н. Полетаева,

A.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой,

B.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной. Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и других ученых.

Эмпирическую базу исследования составили: международные правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.

Степень научной разработанности темы

Вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника являлись предметом

1 9 рассмотрения некоторых ученых (Ломакина Л.А., Рахматуллина Р.Н."), но, несмотря на наличие научных работ, данная проблема все еще существует и требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту.

Научная новизна исследования состоит в том, что работа является комплексным монографическим исследованием современного периода, в котором определены особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ. Основные существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях, выносимых на защиту.

1. Обосновывается, что инициатива работника на прекращение трудового договора в форме заявления (п. 3 ч. 1 ст.77, ст.80 ТК РФ) есть простой юридический факт, то есть реальное жизненное обстоятельство,.которое в силу норм права влечет наступление юридических последствий в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

2. Констатируется, что соглашение сторон о прекращении трудового договора (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, ст.78 ТК РФ) представляет собой сложный юридический состав, то есть сочетание юридических фактов, в силу нормы

Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика. Дис.. канд. юрид. наук: - М., 2006. - 189 с.

2 Рахматуллина Р.Н. Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Дис. канд. юрид. наук: - М., 2011. - 209 с. 6 права необходимых для наступления юридических последствий. Элементами юридического состава является совокупность юридических фактов как обоюдное соглашение сторон и оформленная воля работодателя в виде приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора.

3. Доказывается, что при разрешении трудовых споров невозможно использовать отдельные нормы и институты гражданского права по аналогии к соглашению о расторжению трудового договора. Правовая природа соглашения сторон (ст. 78 ТК РФ) имеет трудоправовой характер.

4. Предлагается новая редакция статьи 78 ТК РФ: Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по взаимному соглашению сторон, оформленному в письменной форме как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору.

Письменная форма договора считается соблюденной в случае оформления прекращения трудового договора в соответствии с требованиями ст. 84.1 ТКРФ.

При заключении соглашения о расторжении трудового договора сторонам необходимо определить дату расторжения трудового договора, при этом день прекращения трудового договора не может быть более чем 6 (шесть) месяцев с момента заключения соглашения.

В соглашении стороны вправе определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных выплат и прочие обстоятельства.

Аннулирование соглашения также как и изменение такого соглашения возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон в письменной форме».

5. Вносится предложение расширить примерный перечень уважительных причин для прекращения трудового договора по инициативе работник в срок, указанный в заявлении работника, а также в случаях применения ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» и ст. 348.12 ТК РФ «Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером».

Такими причинами являются:

- утрата трудоспособности работника; случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора; иные случаи, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре».

6. Анализируются гарантии, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. Выделяются материальные гарантии: запрещение принуждения работника к увольнению по собственному желанию; соблюдение порядка и сроков увольнения; дифференциация правовых норм при увольнении отдельных категорий работников; и процессуальные гарантии: право работника на защиту от незаконного увольнения, право на обращение с иском в суд; право на рассмотрение трудового спора по существу с восстановлением работника на работе, с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула; компенсацией морального вреда; и т.д.

7. Исследуется сущность понятия «злоупотребление трудовым правом». Обосновывается позиция, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ) имеет отношение только к работнику и не может быть применим к работодателю.

Теоретическая и практическая значимость

Теоретические выводы, сделанные в диссертации, дополняют и развивают положения современной науки трудового права.

Практическая значимость диссертационного исследования? заключается в том, что выводы, сформулированные в настоящей работе, развивают и дополняют отдельные положения науки трудового права, могут быть использованы в процессе совершенствования законодательства, при подготовке учебников, учебных и учебно-практических пособий, в учебной дисциплине «Трудовое право» - при чтении лекций, проведении практических занятий и специальных курсов.

Особое значение результаты настоящего исследования представляют для совершенствования образовательного процесса подготовки юристов, ориентированных на работу в организациях, осуществляющих юридическую помощь работодателю и населению.

Материалы диссертации могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области;

Апробация результатов исследования: Работа подготовлена на кафедре гражданского и предпринимательского права Северо-Осетинского государственного университета имени К.Л. Хегагурова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта опубликованы в научных статьях и обсуждались на 6-ой Международной:, научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения» - Москва, МГЮА имени O.E. Кутафина. 2010г.

Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.

Заключение

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения.- это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими.

Состав юридического факта - это самостоятельная правовая категория. Она охватывает собой как сами жизненные явления и процессы, так и отличающие их признаки, свойства, качества и условия, требования о которых вытекают из нормы права. Например, ст. 80 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договор по инициативе работника, закрепляя некоторые условия, при которых юридический факт (требование расторжения трудового договора) повлечет возникновение желаемых последствий в; виде прекращения трудового-договора. При этом ч. 3 ст. 80 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда заявление работника об увольнении по - его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения, им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения: работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора^ соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Состав юридического, факта включает не только сам реальный жизненный процесс или явление, но и ряд "сопутствующих" элементов. При отсутствии какого-либо признака, свойства, условия наступления жизненного обстоятельства говорить о дефектности юридического факта просто нет смысла, поскольку и самого юридического факта нет, он еще. не наступил. Например^ соглашением сторон определен срок расторжения трудового договора (ст. 78). Требование работодателя о расторжении трудового договора в более ранний- срок, будет только фактическим обстоятельством, которое не может рассматриваться как юридический факт. В то же время^ требование работника о расторжении трудового договора' в срок, указанный в соглашении сторон, есть юридический, факт, влекущий' правовые последствия.

В большинстве случаев, установленных нормами трудового права, прекращение трудового отношения с конкретным работником происходит вследствие не только простого юридического факта как расторжение трудового договора, но также наступления несколько взаимосвязанных юридических фактов, предшествующих или сопутствующих расторжению трудового договора.

Например, прекращение трудового отношения (ст. 78 ТК РФ) может иметь место в результате соглашения сторон и волеизъявления работодателя в форме оформления приказа (распоряжения) о, расторжении трудового договора. Одно лишь соглашение сторон само по себе еще не прекращает действия трудового правоотношения. Необходим сложный, юридический состав для такого прекращения. Это вытекает из ст. 84.1' ТК РФ.

Вместе с тем, прекращение* трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) возможно! на основании' простого юридического факта - заявления работника. Как следует из ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении-срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. То есть даже в случае неоформления прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, трудовое отношение прекращает свое действие.

Анализ ч. 2 ст. 80 ТК РФ также позволяет сделать вывод о существовании сложного юридического состава - соглашение работника и работодателя, при котором трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Из всех видов расторжения трудового договора расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) является наиболее бесконфликтным способом прекращения трудовых отношений. В нем в полной мере отражается принцип свободы договора, в соответствии с которым стороны, заключившие договор, вправе в любое время по взаимному согласию изменить или прекратить его.

Для большинства работников правовые последствия прекращения трудовых отношений по соглашению сторон и по собственному желанию идентичны и не сказываются на выборе ими основания прекращения трудового договора. В диссертации выделяются такие различия.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может выступать любая из его сторон. Для применения этого основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение.

ТК РФ не содержит прямого требования о форме и содержания соглашения о прекращении трудового договора, в связи с чем существуют различные мнения.

Представляется, что для того, чтобы иметь возможность в дальнейшем доказать факт наличия такого соглашения, целесообразно заключать его в письменной форме.

Такого же мнения придерживаются в основном^все ученые — трудовики. При этом Костян И.А. полагает, что соглашение сторон применительно к увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - это двусторонний письменный документ, содержащий условия прекращения трудовых отношений. Увольнение по соглашению сторон будет неправомерным, поскольку отсутствует само основание прекращения трудового договора.

С такой точкой зрения автор не согласен, так как отсутствие письменной формы договора не означает, что увольнение по этому обстоятельству молено признать незаконным.

Диссертант доказывает, что письменная форма договора считается соблюденной в случае оформления прекращения трудового договора в соответствии с требованиями ст. 84.1 ТК РФ.

В работе указывается, что соглашение о расторжении трудового договора в обязательном порядке должно содержать следующие условия:

- взаимное согласие на прекращение трудового договора, оговорены условия этого прекращения, аннулирование соглашения также как и заключение такого соглашения возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон, и также в письменной форме; срок прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо и законно в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Возможность расторжения работником срочного трудового договора по собственному желанию (ст.80 ТК РФ) является подтверждением свободы трудового договора и корреспондируется с другими статьями ТК РФ, регулирующими расторжение трудового договора без каких-либо ограничений.

Работодатель независимо от своего согласия обязан уволить работника по истечении установленного срока, если за этот период не произошло одно из трех событий: работник передумал увольняться и отозвал свое заявление, выразив тем самым свою волю, по окончании срока предупреждения обе стороны трудовых отношений решили продолжить действие трудового договора (необходимо взаимное волеизъявление работника и работодателя), работник был уволен по иному основанию (необходима либо воля работодателя, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон).

Относительно формы отзыва заявления об увольнении по инициативе работника, автор считает возможным законодательно закрепить письменную форму.

Предлагается расширить примерный перечень уважительных причин для прекращения трудового договора по инициативе работник в срок, указанный в заявлении работника, а также в случаях применения ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» и ст. 348.12 ТК РФ

Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером». Ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ изложить в следующей редакции:

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительным причинам, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Уважительными причинами расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) являются:

- утрата трудоспособности; случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора;

- иные случаи, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

По мнению диссертанта, все гарантии, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, следует классифицировать на: неимущественные - обеспечение хранения и передачи персональных данных работников в связи с увольнением; имущественные — выплата выходного пособия отдельным категориям граждан (военнослужащим), в случаях, установленных в соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон и т.д.

Материальными гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника являются: запрещение принуждения работника к увольнению по собственному желанию; соблюдение порядка и сроков увольнения; дифференциация правовых норм при увольнении отдельных категорий работников.

К процессуальным гарантиям следует отнести: право работника на защиту от незаконного увольнения, связанное с его правом обращения, в суд с иском; право на рассмотрение трудового спора по существу с восстановлением работника на работе с одновременным взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула; компенсацией за моральный вред; порядок и сроки рассмотрения трудового спора; исполнение решения суда и т.д.

Критериями оценки правомерности прекращения трудового договора по соглашению сторон с работодателем и по собственному желанию работника, как правило, являются наличие законного основания и соблюдение установленной процедуры прекращения договора.

Увольнение также может быть признано незаконным, если работник что-либо утаил, недоговорил и т.д., т.е. злоупотребил правом (п. 27 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Проанализировав различные подходы к определению понятия "злоупотребление правом", автор приходит к выводу, что лексическое значение этого понятия дает основание для вывода о том, что действия по злоупотреблению правом может совершить лишь то лицо, которое обладает соответствующим правом, в ином случае ему злоупотребить нечем. Как следствие, в качестве злоупотребления правом не могут быть квалифицированы действия при отсутствии самого права либо действия, не связанные с осуществлением каких-либо прав.

В работе рассматриваются действия работодателя, направленные на уклонение от исполнения судебного акта в качестве одного их аспекта злоупотребления своим правом со стороны работодателя. Однако диссертант полагает, что в этом случае не наступает последствие для работодателя -отказ судебных органов в защите права. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.) в основном имеет отношение только к работнику.

Каждая глава работы содержит выводы и практические предложения доктринального характера и рекомендации по совершенствованию законодательства.

Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/pravovoe-regulirovanie-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-soglasheniyu-storon-i-po-initsiat#ixzz3dHtQ3g32