Основные недостатки административного подхода

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе и является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных прежде всего с проблемой человеческого фактора.

Идея повышения эффективности организаций за счет личной заинтересованности работников, постулированная Тейлором и его последователями, не была в полной мере осознана представителями классической школы.

Вновь была предпринята попытка поднять эффективность организации в обход человека, за счет выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации, разработанных на основе научных принципов управления. Огромный потенциал, заложенный в моделях, обоснованных школой, так до конца и не был реализован. Более того, на определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась тормозом на пути к повышению эффективности организаций.

Классическая школа так же, как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации управления как бесчеловечную и безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации управления несли в себе весьма серьезные дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки людей.

Основным недостатком административного подхода, породившим все перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от "точки", которую он занимал в шкале должностей организации. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, неуправляемость поведением работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, "преспокойно" противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления.

Заключение

Безусловно, вклад классической школы в теорию управления был огромен. Он позволил упорядочить власть и производственные отношения, подчинив их строгой регламентации.

Однако "классики" не уделяли должного внимания совмещению индивидуальных целей работников с задачами организации. Поэтому личная заинтересованность работников в результатах своего труда практически отсутствовала. Школой не было предложено механизма той самой мотивации, которая бы однозначно обеспечивала заинтересованность каждого работника в качественном выполнении задач организации.

В результате в сфере производственных отношений конфликт между формальной организацией как безличностной структурой и неформальной организацией как ассоциированной группой людей прочно укоренился.

Промахи классической школы в этой области создали, по Паркинсону, пустоту, которая заполнилась бюрократической нелепицей. Практически на всех уровнях в структуре организации работники оставались безынициативными и незаинтересованными в самоотверженном труде. Организации захлестнул поток всевозможных циркуляров и предписаний, которые чрезвычайно редко выполнялись в срок. Появлялась не-обходимость создавать новые, чтобы выполнить старые. Наблюдался эффект "снежного кома". Эффективность же организации так и оставалась на низком уровне.

Более того, формальные административные структуры оказались неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования производства оказывались для них неразрешимой задачей.

Главный вывод. Классическая школа, признавая значение человеческого фактора, тем не менее не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.