Модель К. Камерона та Р. Куїнна

Автори розробили рамкову конструкцію конкуруючих цінностей, при цьому для виділення типів корпоративної культури використовували наступні два виміри [13].

Перший вимір відділяє критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, що акцентують стабільність, порядок і контроль. Другий вимір відділяє критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію і єдність, від критеріїв, що асоціюються із зовнішньою орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Континуум цього виміру тягнеться від організаційної згуртованості і узгодженості на одному краю до організаційної роз'єднаності і незалежності на іншому.

Рис. 9.9. Модель К. Камерона та Р. Куїнна для оцінки корпоративної культури

Обидва виміри утворюють чотири квадрати, кожен з яких є чітко помітним набором індикаторів організаційної ефективності (див. рис. 9.9).

Таблиця 9.12. Основні характеристики типів корпоративної культури за методикою К. Камерона і Р. Куїнна

Характеристика	Тип корпоративної культури
бюрократія	ринок	клан	адхократія
Орієнтація організації	Внутрішній фокус і інтеграція	Зовнішній фокус і диференціація	Внутрішній фокус і інтеграція	Зовнішній фокус і диференціація
Міра гнучкості	Стабільність і контроль	Стабільність і контроль	Гнучкість і дискретність	Гнучкість і дискретність
I. Конкуруючі цінності лідерства, ефективності і організаційної теорії:
o тип лідера	Координатор Наставник Організатор	Жорсткий наглядач Суперник Виробник	Посібник Вихователь Батько	Новатор Підприємець Провидець
o критерії ефективності	Рентабельність Своєчасність Гладке функціонування	Ринкова доля Досягнення мети Поразка конкурентів	Згуртованість Моральний клімат Розвиток людських ресурсів	Результат на передовому рубежі Творчість Зростання
o теорія менеджменту	Контроль сприяє рентабельності	Конкуренція сприяє продуктивності	Участь укріплює відданість справі	Новаторство виношує нові ресурси
II. Конкурентні цінності менеджменту загальної якості:
o стратегії якості	Виявляти помилки. Вимірювати. Контролювати процеси. Систематично вирішувати проблеми. Застосовувати інструменти якості.	Вимірювати потреби споживачів. Підвищувати продуктивність. Здійснювати творче партнерство. Підвищувати конкурентноздатність. Залучати споживачів і постачальників.	Наділяти повноваженнями. Створювати бригади. Залучати найнятих робітників. Розвивати людські ресурси. Забезпечувати відвертість спілкування.	Дивувати і захоплювати. Створювати нові стандарти. Передбачати потреби. Продовжувати вдосконалення.
III. Конкуруючі цінності управління людськими ресурсами:
o роль	Специаліст-адміністратор	Стратегічний бізнес-партнер	Захисник інтересів найнятих робітників	Агент зі змін
o засоби	Реінжиніринг процесів	Вирівнювання ИЯ відповідно стратегії бізнесу	Відгук на потреби найнятих робітників	Пособництво перетворенням
o цілі	Раціональна інфраструктура	Вплив на кінцевий результат	Згуртованість, відданість справі	Організаційне оновлення
o компетентність	Вдосконалення процесів; зв'язки із споживачами; оцінка сервісних потреб	Загальний досвід в бізнесі; стратегічний аналіз; стратегічне лідерство	Моральна оцінка; підвищення управлінської кваліфікації; вдосконалення систем	Аналіз систем; досвід організаційних змін; консультація і надання допомоги

Методика побудови профілів організаційної культури (ОСАІ) є досить відомою і популярною серед західних і вітчизняних консультантів. ОСАІ орієнтований на два стани організації, на поточне (реальний стан речей) і переважне (бажане).

Для опису цих станів задаються теми, які оцінюються за шкалою від А до П (кожна з шкал насичена пропозицією, що тяжіє до "авторитарного" або "ліберального" стилів мислення і стосунків). Отримані оцінки трансформуються в графік, який описує той або інший тип корпоративної культури: клан, адхократію, бюрократію (ієрархію), ринок. У яких умовах і ситуаціях можна застосовувати цей інструмент?

Адже якщо подумати, то керівник і так знає (думає, що знає), яка культура царює в його організації, навіщо тоді йому вся ця оцінка? Річ у тому, що ОСАІ, як було сказано раніше, орієнтований на зміну корпоративної культури. У своєму роді, цей інструмент дозволяє збудувати логіку рекомбінування культури, переходу з однієї її форми в іншу.