Функции, элементы и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении Фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда.

Функция обеспечения социальных накоплений. В зависимостиот размера заработной платы определяется величина пенсии, оплата больничных листов, величина пособия по безработице, оплата отпусков по беременности и родам и т.п.

Для реализации вышеназванных функций, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:

-установление гарантированного минимального размера оплаты труда;

-введение порядка индексации заработной платы при росте

потребительских цен;

-определение порядка оплаты труда работников федеральных

государственных учреждений, работников государственных учреждений

субъектов Федерации и муниципальных образований;

-установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок.

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работников есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.

1.4. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической и действующей и формой регулирования трудовых отношений, в т. ч. и в вопросах оплаты труда.

Кроме того необходимо государственное вмешательство для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашения по труду; налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечения оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабления социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Регулирование оплаты труда в бюджетной сфере происходит «на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), состоящей из 18 разрядов (Указ Президента Российской Федерации от 19.08.1992 №895; постановление Правительства РФ от 14.10.1992 №785). В соответствии с вышеназванным постановлением Правительства РФ профессии рабочих в организациях бюджетной сферы тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-го по 8-ой разряды ЕТС. Руководителям организаций, находящихся на бюджетном финансировании, предоставляется право определять высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами Российской Федерации, в установленном порядке месячные ставки и оклады, исходя из 9-го и 10-го разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах – по перечню, утверждаемому Минтрудом России, исходя из 11-го и 12-го разрядов ЕТС.

Правительство РФ постановлением от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» во исполнение Федерального закона от 25.10.2001 №139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» утвердило согласованные с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и ввело с 1 декабря 2001 года тарифные ставки (оклады) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в следующих размерах:

ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты	1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22

Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,90	4,20	4,50

ТАРИФНЫЕ СТАВКИ (ОКЛАДЫ) ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты труда
Тарифные ставки (оклады), руб.

Разряды оплаты труда
Тарифные ставки (оклады), руб.

Тарифная Система оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы базируется на Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом государственных гарантий по оплате труда».

Ее основное назначение – дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых за счет бюджетных средств.

Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы на объективной основе. С введением Единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы индексация сводилась к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия

Работа по организации заработной платы на предприятии состоит из:

1. выбор способа формирования основной заработной платы (блок 1);

2. выбор форм оплаты труда (блок 2);

3. выбор систем поощрения (блок 3).

В работе по организации заработной платы на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит Единой тарифной сетке, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических экономических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей). Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т. п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая величина может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:

I = К_т х К₃,

где: I –показатель интенсивности труда¹, доли единиц;

К_т – коэффициент темпа работы, доли единиц;

К₃ – коэффициент времени занятости, доли единиц.

Коэффициент темпа работы характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по ее снижению или повышению, в частности, изменению нормы труда.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ, профессиям и т. п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокое значение этого показателя позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования служит уровень выполнения норм. Поэтому одно из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм – определение уровня выполнения норм: в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям (цех, участок и т. п.); по видам работ; профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и работах с тяжелыми и опасными условиями труда. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии с фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.