Практична робота № 6

ПРОФЕСІЙНЕ СТАНОВЛЕННЯ ОСОБИСТОСТІ

СУЧАСНОГО ІНЖЕНЕРА

МЕТА: розширити знання студентів про професійне становлення спеціаліста; стимулювати до професійного самовдосконалення; розвивати навички рефлексії власної діяльності.

Короткі відомості з теоретичної частини роботи

Професійна придатність – це імовірнісна характеристика, що відображає можливості людини до оволодіння якою-небудь професійною діяльністю. Основними структурними компонентами придатності людини до роботи є:

• цивільні якості (моральний вигляд, відношення до суспільства); у деяких професіях, наприклад, суддя, політик недостатній розвиток саме цих якостей робить людину професійно непридатною;

• відношення до праці (інтереси і схильності до даної області трудової діяльності);

• загальна дієздатність (широта і глибина розуму, самодисципліна, самоконтроль, активність і т.д.);

• спеціальні здібності (пам’ять на аромати, музичний слух, просторове мислення і т.д.);

• знання, навички, досвід у даній професійній галузі.

Профорієнтація являє собою систему заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини і пов’язана з наданням необхідного спрямування в правильному виборі професії, яка найбільш відповідають його індивідуальним можливостям.

Професійний відбір – це система заходів, що дозволяють виявити людей, які за своїми індивідуальними особистісними властивостями найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності за визначеною спеціальністю.

Професійна придатність оцінюється за медичними показниками, за даними освітнього цензу, за результатами психологічних тестів тощо.

У процесі профвідбору можна виділити декілька етапів.

Перший полягає в психологічному вивченні професії з метою виявлення вимог до фахівця й узагальнення цих вимог у професіограмі. Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, у тому числі тестів, що характеризують психічні процеси і професійні дії, у відношенні яких оцінюється професійна придатність.

Наступний етап відбору передбачає психологічний прогноз успішності навчання і наступної діяльності на основі зіставлення відомостей щодо вимог, які ставляться до фахівця, і отриманих прогностичних даних. Оцінюючи професійну придатність, звичайно орієнтуються на пошук осіб з високим рівнем розвитку професійно значимих якостей (підхід по максимуму), однак більш ефективним є виявлення й усунення осіб з низькими показниками (підхід по мінімуму). При цьому невисокі результати, показані кандидатом при відборі для однієї групи спеціальностей, не виключають успішне проходження їм відбору для інших спеціальностей.

Використання методик профвідбору дозволяє знизити відсів при професійному навчанні на 30-40%, зменшити вартість підготовки фахівців і скоротити аварійність на виробництві. В основі таких методик лежать теорії професійного розвитку і вибору професійних переваг особистості.

Існують різні теорії професійного розвитку і вибору професійних переваг. У психодинамічній теорії (З. Фрейд, К. Хорн, А. Адлер) професійний розвиток особистості зв’язується з проявом структури несвідомих потреб і мотивів, що складаються в ранньому дитинстві.

У сценарній теорії (Е. Берн) процес вибору професії і професійної поведінки визначається тим сценарієм, що формується в ранньому дитинстві мотивуючим впливом батька дитини протилежної статі.

Теорія професійного розвитку Д. Сьюпера розглядає індивідуальні професійні переваги як спробу людини здійснювати “Я – концепцію”. Так, якщо професія інженера сприймається одними студентами як наукова, іншими – як практична, третіми – як престижна, то студенти передбачають прийняти на себе певні визначені ролі в професії інженера зі збереженням їхніх власних цінностей.

У своїй теорії компромісів з реальністю Е. Гінзбург виходить з того, що вибір професії – це розвиваючий протягом тривалого періоду процес. Багато людей змушені за соціальними та інших причинах змінювати свої професії протягом усього життя, крім того, існує група людей, що мимовільно змінює професії через особливості особистості.

Типологічна теорія Дж. Холланда пояснює професійний вибір типом сформованої особистості. Професійна задоволеність і професійні досягнення залежать від узгодження типів особистості та оточення.

Клімов Є.О. виділяє вісім основних факторів, що визначають професійний вибір: 1) позиції старших, родини; 2) позиції однолітків; 3) позиції шкільного педагогічного колективу; 4) професійні особисті і життєві плани; 5) здібності та їхні прояви; 6) домагання на суспільне визнання; 7) інформованість про професійну діяльність; 8) схильності.

Існує кілька видів періодизацій професійного шляху людини.

За Д. Сьюпером весь професійний цикл поділяється на п’ять етапів.

1 – етап росту (від народження до 14 років);

2 – етап дослідження (від 15 до 24 років);

3 – етап зміцнення кар’єри (від 25 до 44 років);

4 – етап збереження досягнутого (від 45 до 64 років);

5 – етап спаду (після 65 років).

За Хейвігхерсту людина проходить наступні етапи професійного шляху:

1 – ідентифікація з працівником (від 5 до 10 років);

2 – придбання основних трудових навичок і працьовитості (від 10 до 15 років);

3 – придбання конкретної професійної ідентичності (від 15 до 25 років);

4 – становлення професіонала (від 25 до 40 років);

5 – робота на благо суспільства (від 40 до 70 років);

6 – міркування про продуктивний період професійної діяльності (після 70 років).

Особливо інтенсивно професійне становлення особистості відбувається в професійній діяльності (3 і 4 етапи в Сьюпера, 4 і 5 у Хейвігхерста).

Клімов Є.О. виділив основні фази розвитку професіонала, що дають уявлення про професійний шлях людини:

1 – фаза оптанта (період вибору професії);

2 – фаза адепта (період професійної підготовки);

3 – фаза адаптанта (звикання молодого фахівця до роботи);

4 – фаза інтернала (кваліфіковане виконання професійних функцій);

5 – фаза майстра (спеціалізація або універсалізація в професійній сфері, наявність формальних підтверджень кваліфікації);

6 – фаза авторитету (виконання професійних задач за рахунок уміння організувати роботу колективу, популярність у професійних колах, обов’язкова наявність формальних показників рівня кваліфікації);

7 – фаза наставника (передача досвіду, наявність учнів).

В останні десятиліття спостерігається розмивання меж етапів (фаз), зближення і деяке дублювання їхнього змісту в зв’язку з прискоренням темпів науково-технічного прогресу, збільшенням частки наукомістких виробництв, необхідністю постійної самоосвіти, підвищення кваліфікації тощо.

План роботи

1. Актуалізація опорних знань

- які існують теорії професійного розвитку особистості?

- які чинники впливають на професійний вибір?

- які етапи у своєму професійному становленні проходить особистість?

- якими структурними компонентами визначається придатності людини до роботи?

2. Діагностика професійної придатності студентів до інженерної діяльності за методикою Е.А. Климова

3. Заповнення таблиці “Теорії професійного розвитку”

Назва теорії	Представники	Суть теорії

4. Творче завдання: розробити індивідуальну програму професійного самовиховання спеціаліста

Критерії оцінювання роботи студента на практичному занятті:

- правильність, точність і повнота виконання завдань практичної роботи;

- рівень володіння навчальним матеріалом;

- вміння використовувати різноманітну додаткову інформацію при виконанні завдань практичної роботи;

- вміння узагальнювати вивчений матеріал у формі таблиці та робити змістовні висновки;

- здатність до раціональної продуктивної, творчої діяльності;

- дотримання естетичних вимог до оформлення практичної роботи.