Тема №8. Повышение квалификации кадров, выполняющих ОАР

Цель. Для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. Изучение данной темы позволит понять значение обновления, пополнения и совершенствования организационно – административной компетентности в современных условиях.

План:

1. Значение обновления, пополнения и совершенствования организационно – административной компетентности в современных условиях.

2. Практические формы и методы повышения квалификации кадров, их назначение и характеристики.

3. Возможности использования примеров из практического опыта в учебных целях.

4. Технологии «перевода опыта»в учебный материал.

1. Одним из основных факторов, влияющих на качество социальных услуг, предоставляемых населению учреждениями, являются: Укомплектованность учреждения специалистами и их квалификация:

1. Учреждение должно располагать необходимым числом специалистов в соответствии со штатным расписанием.

2. Каждый специалист должен иметь соответствующие образование, квалификацию,

профподготовку, обладать знаниями и опытом, необходимым для выполнения возложенных на него обязанностей.

Квалификацию специалистов следует поддерживать на высоком уровне постоянной (периодической учёбой) на курсах переподготовки и повышения квалификации или иными действенными способами.

3. У специалистов каждой категории должны быть должностные инструкции, устанавливающие их права и обязанности.

4. Все специалисты учреждения должны быть аттестованы в установленном порядке.

5. Наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом все сотрудники учреждения должны обладать высокими моральными морально – этическими качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, оъективности и доброжелательности.

6. При оказании услуг персонал учреждения должен проявлять к клиентам максимальные чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их физическое и психическое состояние.

(национальный стандарт РФ ГОСТ Р 52142 – 2003 «социальное обслуживание населения

качество социальных услуг» впервые введён 1.02.2004г.)

Современное общество нуждается в высококвалифицированных специалистах социальной сферы, способных быстро реагировать на перемены в социальном климате и в принятии решений чётко оценивать различные аспекты любых ситуаций. Социальная работа в России продолжает развиваться, и в ней появляются первоклассные специалисты. Развивается и социальное образование, подготавливающее высококвалифицированных специалистов, соответствующих насущным потребностям времени.

Организация подготовки и переподготовки кадров различной квалификации имеет в нашей стране давние и прочные традиции.

Начиная с XVIII века развивается университетское и институтское образование, затем среднее специальное образование. Естественно, что подготовка по новой специальности, а тем более такой многосторонней как социальная работа, накладывается на уже существующую системы подготовки, а иначе как в ней, существовать не может.

В настоящее время в России формируется разветвлённая система непрерывного образования, включающие довузовское (школьное, среднее специальное в рамках колледжей и училищ), вузовское, реализующее образовательные программы следующих уровней: незаконченное высшее (два года обучения); второй уровень высшего профессионального образования - бакалавриат (не менее четырёх лет обучения); подготовка специалистов (не менее пяти лет обучения); магистратура (шестилетнее как минимум обучение). Кроме того, на послевузовской основе возможно подготовка кадров высшей научной и педагогической квалификации через систему аспирантуры и докторантуры, а также профессиональная переподготовка и дополнительные виды подготовки и повышения квалификации.

Обучение специалистов социальных служб соотносится с этими формами. В настоящее время около 70 учебных заведений в России ведут подготовки и переподготовки специалистов для социальной сферы.

Анализ существующих подходов подготовки специалистов в области социальной работы в таких странах, как Швеция, Норвегия, Канада, США, Германия, Великобритания показывает, что подготовка социальных работников организовывается там в соответствии со спецификой социокультурных традиций и исторических предпосылок, которые накладывают свой отпечаток на характер такой подготовки (например сочетание конфессионального и светского начала, попечительство и благотворительность, приоритет государственных или частных социальных служб и т.д.). эта подготовка осуществляется на разных уровнях и в различных формах (курсы, школы, колледжи, университеты) последовательно, с чётко определённой целью и областью компетенции каждого из них.

В настоящее время социальная сфера обогатилась высокообразованными, с хорошими опытом коммуникативной деятельности, устойчивой положительной мотивацией кадрами, у которых, к сожалению, образование сугубо технического или во всяком случае, не социального профиля. С наличием специализированной подготовке связанно условие эффективности деятельности социальных служб, возможность применения в современных социальных технологиях. Преданные своему делу, бескорыстные с прекрасной нравственной установкой сотрудники, тем не менее не редко очень мало знают о имеющихся возможностях оказания специализированной помощи детям с ограниченными возможностями, инвалидам, семьям и т.д., и при больших моральных и физических затратах получают весьма скромные результаты.

- Кроме общественной значимости проблема профессиональной квалификации имеет ещё существенное личностное значение. Отсутствие документа о профильном образовании препятствует должностному росту сотрудников не позволяет надеется на повышение несправедливо низкой заработной платы.

- Кроме того, деятельность по лицензированию учреждений социального обслуживания и по аттестации социальных работников может поставить сотрудников без специального образования в трудное положение.

Поэтому потребность в широкой системе подготовки и переподготовки кадров для социальной работы существует объективно. Ведь несмотря на быстрый рост силами действующих в настоящее время вузов ликвидировать дефицит специалистов для существующих социальных служб можно только за десятки лет. Кроме того быстрое приращение знаний в системе дисциплин, входящих в кур социальная работа обуславливает необходимость регулярной профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

Формы учебной работы на факультетах подготовки и переподготовки социальных работников в МГСУ включают:

- подготовку докладов и обсуждений теорий проблем, конкретных примеров – на

круглых столах, групповых дискуссиях и конференциях;

- контроль за деятельностью студентов с помощью анализа документов – выполняемых

ими работ реферативного и исследовательского планов;

- упражнения и ролевые игры.

Практическое обучение взрослых связано с ролью опыта. Взрослые люди обладают большим запасом прошлого опыта, который существенно, облегчает и усвоение новых знаний и умений. Изучение деятельности социальных работников говорит о том, что им более близки конкретные, основанные на опыте учебные подходы. Такие подходы опираются на личный опыт, чувства и интересы человека, обеспечивают тесную связь с практикой, помогают решению реальных задач. Поэтому следует опираться и на собственный учебный опыт социальных работников, в том числе на их прошлый опыт обучения, опыт работы под руководством специалистов. Весь этот опыт влияет на формирование установок и представлений об условиях, обеспечивающих эффективность процесса обучения.

В странах с рыночной экономикой организации затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение (как и подбор) требует специальных навыков, поэтому организации часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются по этой области.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяет исходя из собственных пожеланий и потребностей организации. Подготовка проводится по широкому кругу предметов, уделяется внимание не только основополагающим навыкам, но и умению оказывать клиентам качественные услуги, знанию иностранных языков.

2. Ккадрам управления относят ту часть работников организаций, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организацией. Кадры – это работники, занятые преимущественным умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить в соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требования выполняемой деятельности. Главное значение аттестации – не контроль исполнения, а выполнение резервов повышения уровня отдачи работников.

Элементы аттестации. –с учётом целей аттестации можно говорить о двух её составных частях: оценки труда и оценки персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объёма фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда даёт возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнёров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела. От руководителя, наряду с балльной оценкой, обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве организаций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных Pкаждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, и в промежутке между формальными ежегодными оценками, обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Тщательный контроль вхождения работника в должность призван ускорить этот процесс.

Организация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии), методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда позволяет выявить работников, не удовлетворяющих и удовлетворяющих стандартам труда, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала способствует:

• диагностике уровня развития профессионально важных качеств;

• сопоставлению индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

• выявлению сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

• оценке перспектив эффективной деятельности и роста;

• ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатов аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым работником, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Система повышения квалификации персонала строится, в первую очередь, на обеспечении высокого уровня мотивации работников к профессиональной деятельности. Сформированная мотивация выступает в качестве внутреннего стимула деятельности человека, импульсно побуждая его к поиску оптимальных путей достижения поставленной цели.

Эффективность профессиональной деятельности персонала учреждений социальной сферы обусловлена влиянием множества факторов – от экономических до социальных. Важнейшим из них является мотивация персонала к эффективной деятельности. Определенная модель мотивации существует в каждой социальной службе, в каждом учреждении.

Она представляет собой взаимосвязанные принципы и методы, которые применяют представители администрации, руководители для стимулирования сотрудников к профессиональной деятельности с высокой производительностью, что обеспечивает эффективную работу всей системы. Методы, применяемые в тех или иных моделях мотивации можно обозначить как «кнут» и «пряник».

К поощрению, или прянику (позитивная мотивация), относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т.д.

Наказание или кнут (негативная мотивация) заключается, например, в выговоре, вычете из заработной платы, лишение премии, понижение по службе, увольнение.

Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

В широком смысле мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Основными направлениями профессиональной мотивации сотрудников являются:

- совершенствование материального вознаграждения работников (например, повышением зарплаты, премии);

- разработка мер морального стимулирования сотрудников к труду (например, систематически поддерживать достижения специалистов, объявлять благодарность, награждать грамотами);

- создание привлекательности трудовой деятельности (например, за счет рационального оборудования рабочего места сотрудников в соответствии с современными реалиями (хорошая мебель, оргтехника);

- гарантирование занятости, карьерного роста, повышения квалификации сотрудников (например, систематичность зарубежных стажировок).

Если провести дифференциацию мер позитивной и негативной мотивации персонала, то можно выделить две группы стимулов- виды поощрения и виды дисциплинарной ответственности.

Виды поощрения:

1. объявление благодарности (устной или письменной – с занесением в трудовую книжку);

2. благодарственной письмо;

3. награждение грамотой;

4. присвоение звания «Лучший социальный работник»;

5. вручение памятного подарка;

6. премирование (денежное или иное, например, путевка на отдых);

7. помещение портрета на доску почета;

8. опубликование статьи в газете/журнале об успехах профессиональных достижений работника;

9. поздравление работника через СМИ, прежде всего телевидение, радио.

Виды дисциплинарной ответственности:

1. предупреждение;

2. выговор по учреждению;

3. выговор с занесением в трудовую книжку работника;

4. наложение взыскания;

5. увольнение по статье Трудового кодекса (допускается после вынесения 3-х выговоров).

Конечно, руководитель выбирает свою систему позитивной или негативной мотивации персонала, с учетом доступных ресурсов, особенностей личности каждого сотрудника, целей, стоящих перед организацией.

Надо помнить, что повышение квалификации рассматривается как вид дополнительного профессионального образования в контексте непрерывного образования человека. Оно направлено на формирование готовности работника к выполнению более сложных трудовых функций и предусматривает освоение новых общетеоретических и специально-технологических знаний, расширение спектра умений и навыков.

В целом эффективность системы повышения квалификации сотрудников социального учреждения во многом определяется качеством организации методической работы в нем. Методическая работа, выступая одной из важнейших сторон управления социальным учреждением, направлена на повышение квалификации, профессионального мастерства сотрудников, развитие их творческого потенциала.

Цели методической работы:

– освоение наиболее рациональных подходов и приемов социального обслуживания, социальной адаптации, реабилитации и интеграции клиентов;

– повышение уровня общетеоретической и методической подготовленности работника к организации и реализации процесса социального обслуживания, социальной реабилитации клиента;

– обмен опытом социального обслуживания, социальной адаптации, реабилитации между работниками, выявление инновационных форм, методов работы и их внедрения, распространение.

Организацию методической работы обычно объединяют в три группы: фронтальные, групповые и индивидуальные.

Среди фронтальных форм методической работы наиболее типичными для социальных служб выступают семинары, на которых проводятся лекции, организуются дискуссии, обсуждаются новинки профессиональной литературы.

Основной групповой формой методической работы являются методические объединения, участие в деятельности которых является обязательной. Данные объединения создаются, если в учреждении работают три и более специалистов определенного профиля. Содержание деятельности объединения подчинено, в первую очередь, решению проблем совершенствования социально-реабилитационного процесса, решению актуальных проблем комплексной реабилитации клиентов.

К индивидуальным формам методической работы относят работу администрации с конкретным сотрудником (консультирование, оказание помощи в планировании деятельности, посещение занятий, мероприятия работника и их последующий детальный анализ, организация наставничества).

Главной целью всей методической работы должно выступать научение сотрудников новым методам работы, специфика их применения в условиях социально-реабилитационного процесса с различными категориями клиентов.

Несомненно, что в данном контексте наиболее эффективными формами повышения квалификации будут выступать практикумы, тренинги, мастер-классы, на которых специалисты освоят и попытаются самостоятельно реализовать какую- либо методику работы, алгоритм, метод.