Состав фонда заработной платы предприятия

Тема 4. Персонал турфирмы и пути повышения эффективности

Его использования

4.1. Состав и структура персонала предприятия

4.2. Оценка состояния и эффективности использования трудовых ресурсов

4.3. Мотивация труда и организация заработной платы

Состав фонда заработной платы предприятия

1. Состав и структура персонала предприятия

Наиболее важным элементом производственных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности. Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основании временного трудового договора (контракта).

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в основном на четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним принадлежат директора (генеральные директора), начальники, заведующие, мастера на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работники, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и т.д.

К служащим принадлежат работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (то есть исполняют чисто техническую работу), в частности – делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки, стенографистки и т.д.

Рабочие – это персонал, непосредственно задействованный в процессе создания материальных ценностей, а также занятый ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением материальных услуг и др. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях всех рабочих можно разделить на основных – тех, кто непосредственно принимают участие в процессе создания продукции, и вспомогательных – тех, кто выполняет функции обслуживания основного производства.

Важным направлением классификации персонала предприятия является распределение по профессиям и специальностям.

Профессия – это вид трудовой деятельности, выполнение которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность – это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в рамках профессии. В соответствии с этим определение, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика и т.п.

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

4.2. Оценка состояния и эффективности использования трудовых ресурсов

Обязательным условием функционирования любой предприниматель­ской структуры является соединение трудовых ресурсов со средствами про­изводства, которое обеспечивает процесс деятельности.

Трудовые ресурсы предприятия - это кадровый персонал, выступаю­щий как совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии. Они являются активной частью ресурсного потенциала субъекта предпринимательской деятельности.

Трудовые ресурсы страны - это часть трудоспособного населения, ко­торая по своим возрастным, физическим, образовательным данным отвечает какой-нибудь сфере деятельности, например туристической. Следует отли­чать реальные трудовые ресурсы, то есть работающие, от потенциальных ре­сурсов, которые могут быть привлечены к труду.

От трудовых ресурсов предприятия следует отличать его кадровый потенциал, выступающий как сила (возможность), заложенная в ресурсах.

Кадры турфирмы – это совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и/или имеют опыт практической работы.

Кадровый состав предприятий турбизнеса характеризуется следующи­ми абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников;

2) среднеучетная численность работников за определенный период времени;

3) структура кадров;

4) темпы увеличения или сокращения кадров;

5) удельный вес служащих и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности этих катего­рий работников;

6) средний стаж работы на предприятии, характеризующий стабиль­ность персонала;

7) текучесть и выбытие кадров;

8) коэффициент пополнения (приема) кадров и др.

Прежде всего следует различать списочную и явочную численность работников предприятия.

Списочная (учетная) численность включает всех работающих на предприятии (постоянно, временно или сезонно), которые приняты на работу сроком на один и более дней, независимо от того, находятся они на работе или нет.

Явочная численность - это то количество работников, которые нахо­дятся на работе. Разность между учетной и явочной численностью характе­ризуется тем количеством работников, которые по разным (уважительным и неуважительным) причинам не появились на работе (отпуск, болезнь, коман­дировки, прогулы и др.).

Среднеучетная численность определяется по средней арифметической взвешенной на основе данных о списочной численности и продолжительно­сти работы каждого работника в отдельности.

Структура кадров определяется удельным весом каждой категории работников (руководителей, специалистов, служащих и рабочих) в общей численности персонала.

Качество подготовки служащих и специалистов характеризуется уровнем образования (высшее, среднее специальное).

Текучесть кадров, или коэффициент текучести, определяется отноше­нием количества уволенных работников по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины в течение определенного пе­риода к среднеучетной численности работников за тот же период. Коэффи­циент текучести выражается в процентах ( К_тек )

Ч_ув

К_тек = ------- х 100% (4.1)

где Ч_ув- численность уволенных работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения.

- среднеучетная численность работников

От понятия «текучесть кадров» следует отличать понятие «выбытие кадров». Коэффициент выбытия (К_выб) выражается отношением всей числен­ности выбывших работников, независимо от причин, к среднеучетной чис­ленности работников за один и тот же период времени

Ч_выб

К_выб = ------- х 100% (4.2)

где Ч_выб - общая численность выбывших работников.

Кроме перечисленных показателей, количественная характеристика персонала может выражаться фондом рабочего времени ( Ф_рв ), который исчисляется в человеко-днях или человеко-часах по формуле

Ф_рв = х РВ,(4.3)

где РВ - рабочее время в днях или часах одного работника за соответствующий период.

Количественные характеристики кадров в экономике труда дополняют­ся показателями эффективности использования трудовых ресурсов, основ­ным среди которых является производительность труда.

В общем понимании производительность труда - это показатель эф­фективности (результативности) труда, определяемый отношением объема продукции, работ, услуг к тому количеству труда, которое затрачено на производство этого объема. Уровень производительности измеряется двумя способами: прямым и обратным.

При прямом способе производительность труда в туризме определяется тем количеством сформированного (реализованного) турпродукта или туруслуг, которое приходится на одного работника предприятия в единицу време­ни. Поскольку объем работы выражается в натуральных и стоимостных пока­зателях, то и производительность труда исчисляется в таких же показателях

N_mn

П_н = ------- (4.4)

V_mn

П_c = ------- (4.5)

где П_н, П_c- производительность труда соответственно в натуральном и стоимостном выражении;

N_mn - количество сформированного (реализованного) турпродукта (услуг);

V_тп- объем выручки от формирования (реализации) турпродукта (ус­луг)

Обратный способ исчисления эффективности использования труда - это трудоемкость формирования (реализации) физической единицы турпро­дукта (туруслуги). Трудоемкость характеризуется количеством рабочего времени, затраченного на формирование тура, турпакета или на их реализа­цию, и рассчитывается по формуле

Ф_рв

Т_ем = ------- (4.6)

N_mn

где Т_ем - трудоемкость формирования (реализации) одной физической единицы турпродукта (туруслуги);

Ф_рв - фонд рабочего времени, затраченный на формирование (реализа­цию) всего количества натуральных единиц турпродукта (туруслуг) за опре­деленный период.

Фонд рабочего времени определяется в человеко-часах или человеко-днях, которое затрачено всеми работниками на формирование общего объема турпродукта и услуг.

Главные резервы в повышении производительности труда - это сниже­ние трудоемкости турпродукта.

Большое значение в повышении производительности труда имеет мотивация работников к трудовой деятельности.

4.3. Мотивация труда и организация заработной платы

Теория и практика экономической деятельности позволили разработать много определений мотивации. Основным является рассмотрение мотива как побуждения к деятельности, связанного с удовлетворением потребностей человека. Отсюда следует, что в основе мотивов человеческого поведения ле­жат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он (человек) ощущает дискомфорт, внутреннюю и внешнюю не­уравновешенность и стремление их преодолеть. В данном контексте потреб­ность рассматривается как осознанная необходимость в чем-либо нужном, которая вызывает побуждение к действию.

Потребности бывают двух типов: врожденные (физиологические) и приобретенные, появившиеся в результате жизненного опыта (социальные).

Люди стремятся повторить то действие, которое обеспечило им удовлетворение потребностей, и избегают того, что привело к недостаточному удовлетворению. Этот факт квалифицируется как закон результата.

По характеру различают два вида мотивов: позитивные (приобрести, сохранить) и негативные (избежать, избавиться). Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение человека, составляет его мотивацион-ную структуру. Позитивная или негативная мотивация осуществляется в двух формах. Первая форма - это подкрепление (продолжение) позитивной деятельности и прекращение негативной, а вторая - состоит в поощрении (стимулировании) по итогам деятельности или наказании за невыполнение установленных заданий.

В процессе обоснования методов мотивации к труду выявляются и оцениваются неудовлетворенные потребности; формируются цели, направ­ленные на удовлетворение потребностей; определяются действия, необходи­мые для удовлетворения потребностей.

Главными рычагами мотивации к труду являются стимулы. Поэтому мотивация труда рассматривается как процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к действиям, которые направлены на достижение индивидуальных или общих целей. Кроме того, мотивация труда -это одна из важнейших функций менеджмента, направленная на достижение целей предприятия через удовлетворение потребностей его работников.

Слово «стимул» буквально переводится как остроконечная палка, которой колотили зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться. Назначение стимула в этом смысле - принужде­ние. Стимул - это внешнее побуждение к действию или причина поведения че­ловека. В практике используются следующие основные виды стимулов:

1. Принуждение. Предприятия разрабатывают административные ме­тоды принуждения, к которым относятся: выговор, увольнение с работы и др.

2. Материальное поощрение - это стимул в материально-вещественной форме: заработная плата, тарифная ставка, вознаграждение за результаты, премия из прибыли, компенсация, выдача санаторных, турист­ских и других видов путевок и т.п.

3. Моральное поощрение - это стимулы, направленные на удовлетво­рение духовных и нравственных потребностей человека. Оно связано с внут­ренними мотивами человеческого поведения, к которым относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т.п.

По продолжительности стимулы бывают длительного и краткосрочного действия. Стимулы длительного действия охватывают не только период тру­довой активности человека, но и «всю оставшуюся жизнь». Они формируют устойчивый интерес к качественной и эффективной работе в течение дли­тельного времени. К ним относятся: надбавки к пенсии, право наследования дивидендов на акции ближайшими родственниками, премии за предшест­вующую деятельность, зависящие от трудового вклада работника, стимулы социального характера: предоставление жилья, материальная помощь и т.п. К стимулам кратковременного действия относят разовые премии, предоставле­ние бесплатной туристической путевки, аккордные выплаты за выполнение конкретного вида работ и др.

К основным формам мотивации работников предпринимательских структур относятся следующие:

- заработная плата, соответствующая вкладу работника в результаты деятельности предприятия;

- система материальных льгот работникам;

- нематериальные льготы и привилегии (предоставление отгулов, дополнительных отпусков и др.);

- мероприятия, повышающие содержание труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

- создание благоприятной социальной атмосферы, устранение различ­ных барьеров между рядовыми работниками и аппаратом управления;

- моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе, повышение квалификации. Эти мероприятия по мотивации труда повышают отдачу трудовых ре­сурсов предприятия.

Главным методом мотивации труда в рыночной экономике является заработная плата, участие работников в акционерной собственности, в прибы­ли, в управлении предприятием.

Экономические, правовые и организационные основы оплаты труда работников предприятий всех форм собственности и видов деятельности определены Законом Украины «Об оплате труда» от 20 апреля 1995 г. с дополнениями и изменениями, а также Кодексом законов о труде в Украине.

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Экономическая роль заработной платы состоит в выполнении своих функций, к которым относится функция воспроизводства рабочей силы и функция стимулирования к труду. Сущность воспроизводственной функции состоит в том, что оплата труда должна обеспечить нормальное воспроизвод­ство рабочей силы соответствующей квалификации, а стимулирующей - в мотивации каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

В рыночной экономике оплата труда персонала предприятия выступает ценой рабочей силы, которая определяется конъюнктурой рынка рабочей си­лы. Вместе с тем заработная плата имеет минимальную границу, регулируе­мую государством.

Минимальная заработная плата - это установленный государством размер заработной платы, который определяется на уровне границы мало­обеспеченности в расчете на одного трудоспособного человека, ниже кото­рой не может проводиться оплата за фактически выполненную работу наем­ным работником в пределах установленной нормы труда на месяц (день, час). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и ком­пенсационные выплаты.

Основой организации оплаты труда в туристической сфере, как и в дру­гих отраслях деятельности, является тарифная система, которая включает тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники и квалификационные характеристики.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокуп­ность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам осуществляется собственником предприятия или уполномоченным им органом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником и согласованием с профсоюзным или другим представителем трудового коллектива.

Тарифно-квалификационная характеристика используется для распределения работ и работников по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и дифференциации заработной платы.

Общий заработок состоит из основной и дополнительной заработной пла­ты, а также прочих выплат. Основная заработная плата представляет собой вознаграждение за выполненную работу в соответствии с нормами труда, тарифными ставками и должностными окладами. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм (заданий), за трудовые успехи, стаж работы и конечные результаты деятельности. К прочим выплатам относится вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, еди­новременные поощрения, оплата вынужденных простоев.

В условиях рыночной экономики предприятия, основанных на разных формах собственности, самостоятельно, кроме государственных, внедряют собственную организацию оплаты труда в рамках законодательного поля Украины. Установленные на предприятии тарифные ставки и должностные оклады, коэффициенты и разряды увязываются с действующими в экономике формами и системами оплаты труда.

На тарифной системе базируются две формы оплаты труда в сфере ту­ризма: повременная и сдельная. Каждая из них включает ряд систем для раз­ных организационно-технических условий деятельности (рис. 4.1).

Рис. 4.1 Формы и системы оплаты труда

Применение указанных на рис. 6.1 форм и систем оплаты труда работ­ников туристических предприятий осуществляется по общим для всей эко­номики Украины методам их применения.

Повременная оплата труда работников осуществляется на основе почасовых (дневных) тарифных ставок и нормированных заданий на соответствующий период времени или по месячным окладам. Почасовая оплата труда работников сферы туризма осуществляется на основе должностных окладов с учетом отработанного времени. При простой повременной оплате заработок работника (ЗП_т) рассчитывается по формуле

О_к

ЗП_т = --------- х Д_ф (4.8)

Д_н

где О_к - месячная сумма должностного оклада;

Д _н - номинальное количество рабочих дней (часов) в месяце;

Д _ф - фактически отработанное количество дней (часов) в месяце.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме тарифно­го заработка (ЗП_т), работник может получить премию (ПР) за выполнение количественных и качественных показателей

ЗП_пп = ЗП_т + ПР, (4.9)

где ЗП _пп - заработная плата, начисленная по повременно-премиальной системе.

Сдельная оплата труда осуществляется на основе нормы выработки и расценки за единицу выполненной работы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок ( ЗП_сп ) рассчитывается по формуле:

ЗП_сп = Q х Р, (4.10)

где Q - количество единиц сформированного (реализованного) турпродукта (услуг);

Р - расценка за единицу турпродукта (услуг).

При непрямой сдельной системе оплаты труда заработок обслуживающего персонала зависит от результатов труда тех работников, которых он обслуживает. К работникам с непрямой сдельной оплатой труда в тури­стических предприятиях относятся маркетологи и менеджеры по обеспече­нию туроператоров необходимыми туристическими услугами. Заработок при такой системе (ЗП_сн) рассчитывается по формуле

ЗП_сн = С_час х t х К_вн (4.11)

где С_час - часовая тарифная ставка конкретного работника;

t - фактически отработанное количество часов этим работником;

К_вн - коэффициент выполнения норм основным работником, который обслуживается вспомогательным работником.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок работника ( ЗП_спр ) включает сдельный прямой заработок ( ЗП_сп ) и премию (ПР ) за достижение премируемых количественных и качественных показателей

ЗП_спр = ЗП_сп + ПР (4.12)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника (ЗП_спрг ) включает, кроме сдельного прямого заработка, еще и премию, уста­новленную по возрастающей шкале. Степень возрастания премии зависит от уровня перевыполнения нормированного задания. Расчет заработка при этой системе осуществляется по формуле

ЗП_спрг = ЗП_сп х І _прг (4.13)

где І _прг- индекс прогрессивно увеличивающейся премии.

При аккордной системе оплаты труда применяются две подсистемы: простая аккордная и аккордно-премиальная. Простая аккордная оплата работ осуществляется за весь комплекс исполненных операций. Показатели оплаты и объем работ предусматриваются в договоре.

При аккордно-премиальной системе расчетов предусматривается еще и премия за качество и досрочность выполнения работ, предусмотренных до­говором.

Особенно важной системой оплаты труда турагентов является участие в доходах с увеличением доли агентского вознаграждения при увеличении объемов реализации выше установленной договоренности. Для расчетов можно использовать формулу

ЗП_аг = АВ_н хІ_зп + ∆АВх (4.14)

где ЗП_аг - заработная плата реализаторов турпродукта (агента);

АВ_н - агентское вознаграждение за нормативное количество реализации турпродукта;

І_зп, - индекс заработной платы соответственно за реализацию турпродукта в пределах нормы и увеличенный индекс заработной платы за сверхнормативную реализацию;

∆АВ- прирост (дельта) агентского сбора (вознаграждения) за сверхнормативную реализацию турпродукта.