ЭТО ВАЖНО! Особенности планирования персонала на фирме определя­ются:

Процесс планирования можно разбить на три основных этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы будущих потребностей.

При планировании человеческих ресурсов необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Организации обычно используют три подхода к изучению рынка тру­да. В первом случае компании пользуются услугами специальных фирм, работающих в области кадрового консалтинга и подбора персонала.

Как правило, данные фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее «ходовым» специальностям. При реализации второго подхода используется информация государственной службы занятости, которая в основном дает сведения о безработных. При реализации третьего подхода компании самостоятельно составляют обзор рынка рабочей силы, применяя следующие методы: анализ объявлений в Интернете и средствах массовой, опрос сотрудников фирмы об их знакомых, опрос интересующей организацию группы специалистов под видом социологического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности.

Для успешного анализа рынка рабочей силы особенно важно оценить привлекательность предприятия как потенциального работодателя. Среди важнейших факторов можно выделить: местоположение предприятия, отрасль, к которой оно принадлежит, размер предприятия, опыт устойчивой работы на рынке, репутацию предприятия. Кадровая политика начинается с понимания того, в каких должностях и рабочих местах нуждается организация. Данную информации обеспечивает анализ работы: процесс и методы, используемые для сбора и классификации информации о задачах, которые предстоит выполнить организации. Анализ работы помогает понять, какие имен­но рабочие функции необходимы для процесса деятельности в целом, определить их взаимосвязи, а также то, какими личностными особен­ностями должны обладать работники и какие склонности и способ­ности должны быть присущи им для выполнения этих работ. Получен­ные результаты можно применить для описания работы, ее оценки и классификации, обучения и продвижения по службе, оценки эффек­тивности и других аспектов управления человеческими ресурсами.

Всесторонняя оценка всех служащих, административных, техниче­ских специальностей создает надежное основание для принятия буду­щих решений о найме, отборе, назначении зарплаты и повышении по службе.

На основе анализа работ составляется должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, тре­бующихся знаний и навыков, а также прав работника. В должностной инструкции описывается, что должен делать сотрудник на конкретном рабочем месте. В советское время должностные инструкции были обя­зательными для каждого предприятия, но в настоящее время закон их не требует. Компания обязана иметь штатное расписание, трудовые дого­воры, вести трудовые книжки, но разработка должностных инструкций является делом добровольным. Однако около 80% российских фирм ис­пользуют в той или иной форме должностные инструкции.

В небольшой фирме сотрудники работают вместе, и их полномочия никак не разграничиваются, и у руководства не возникает проблем за контролем подчиненных. В этом случае в разработке должностных ин­струкций нет необходимости. Когда компания начинает расти, работников становится больше, возникает потребность в их специализации. В таких случаях необходимо распределять обязанности между несколькими сотрудниками, что должно быть отражено в должностной инструкции.

Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции были составлены в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это детальные опи­сания функций государственных чиновников различного ранга. В со­временных компаниях деловые инструкции, как правило, подготавли­вается HRM-отделом совместно с руководителями подразделения, котором существует вакантная должность.

2.3 2. Отбор персонала