Домашняя работа №1

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

“Московский государственный университет приборостроения и информатики”

Факультет (филиал)____________ специальность (направление)_____________

ДОМАШНЯЯ РАБОТА №1

по дисциплине «Информатика»

Выполнил студент_____________________________

шифр_______________группа___________

Преподаватель _________________________________

подпись, дата инициалы и фамилия

2014

Почему фирмы не продают рабочие места?

Возможен и более легкий путь достижения не просто улучшения по Парето относительно некооперативного исхода, но также и выполнения исхода, эффективного по Парето. Основной результат вышеприведенной демонстрации не эффективности по Парето — то, что ограничение участия работника не является связывающим, и поэтому рабочий получает то, что я назвал рентой принуждения. Но почему все должно происходить именно так? Упустил ли работодатель возможность увеличить свою прибыль? Разве не могла фирма, заметив, что работник существенно увеличил текущее значение ожидаемой полезности в течение всей оставшейся жизни от того, что теперь он уверен в сохранении рабочего места, просто установить некую плату за получение этой работы (Carmichael, 1985)? Если фирма воспользуется такой возможностью, работник просто заплатит ей полную сумму, равную v * - z *, и, таким образом, «плата» за получение работы приведет к тому, что ему станет все равно, идти работать или нет, но, что важно, он не останется безразличным к потере работы. Посмотрим, как это сработает.

Плату за устройство на работу будем рассматривать как единовременный невозвращаемый трансферт, требуемый работодателем в качестве условия приема на работу (иногда ее ошибочно называют залогом). Предположим, что общий уровень благосостояния работника равен v + k, где, как и ранее, v есть ценность работы, а k — другие доходы. Поскольку работник берет сумму платы из k, то плата снижает его благосостояние. Я предполагаю, что данная ситуация не получит предельных эффектов на поведение работника. По этой причине функция наилучшего ответа работника e (w) не изменится. Предположим так же, что работодатель эффективно ограничен (из соответствующих соображений репутации) от оппортунистического увольнения работников для сбора таких платежей, специально увеличивая число нанимаемых заново работников. Для работника уменьшение его дохода, полученного из других источников, на один доллар равносильно снижению на один доллар v благосостояния. Поскольку h — это количество нанятых работников, оно же равно количеству собранных плат. Чтобы упростить вычисления, не будем брать в рассмотрение мониторинг (e известно работодателю, однако эта информация не верифицируема).

Работодатель изменяет значения h, w и В так, чтобы максимизировать

при условии

(1.1),

(1.2),

где

i — уровень доходности, В — размер платы, а v (.) — ожидаемая текущая стоимость работы с платой В. Элемент w - iB обозначает чистую зарплату при принятых во внимание альтернативных издержках работника, состоящих из потерь дохода iB от его благосостояния.

Соответствующий вид функции Лагранжа для проблемы оптимизации:

(1.3),

условия первого порядка:

(1.4),

rh = y ¢ e - w + iB = 0, (1.5),

rB = ih - i g vw = 0, (1.6),

rg= v - z = 0. (1.7),

Из (1.5) мы можем определить уровень занятости, приравнивая предельный продукт усилий y ¢ к издержкам одного часа работы (w - iB) на единицу усилия в час, или к издержкам на единицу усилий, т. е.

(1.8),

Из лангранжиана g легко интерпретируется как теневая цена условия участия. Используя (1.6), получаем

(1.9),

Уравнение (1.9) дает нам влияние изменений резервных вариантов работника на прибыль, а именно влияние роста зарплат, необходимого для того, чтобы удовлетворялось условие участия работника (1/ vw), умноженное на уровень занятости. Также можно заметить, что для положительных уровней занятости и не насыщения (vw > 0) верно g > 0, так что условие участия является связывающим.

Пренебрежем h в условии (1.9) и подставим полученное значение g. Мы получим

(1.10),

что после преобразования нам даст равенство

(1.11),

Приравняем правые части уравнений (1.8) и (1.9) и получим

(1.12),

что требует того, чтобы издержки фирмы на единицу усилия (левая часть уравнения (1.11)) равнялись (отрицательной величине) предельной норме замещения зарплаты на усилия на кривой постоянной текущей стоимости работника (правая часть выражения).

Проблему и ее решение можно интерпретировать следующим образом. Пусть на рисунке 1.1 по горизонтальной оси откладываются как получаемая работником зарплата, т. е. w, так и издержки на нее работодателя, т. е. w - iB. Работодатель находит кривую постоянных значений v, для которой v = z (потому что он знает, что условие участия будет связывающим). На этой кривой лежит некая точка (а) такая, что наклон луча e /(w - iB), выходящего из начала координат и проходящего через эту точку, максимален, в силу чего выполняется условие (1.12). Точка, лежащая вне графика функции наилучшего ответа работника конечно же не становится непосредственно достижимой: предложение работнику зарплаты w - iB * не приведет к возникновению у него стимулов к приложению усилий e *. Тогда нужно найти уровень зарплаты, достаточный для того, чтобы заставить работника прилагать e * усилий. Размер платы должен быть таким, что­ бы достигалась точка а, а ограничения участия выполнялись как равенства. Если определены w, B и e, тогда из условия (1.5) определяется и h *. В этом случае

Рисунок 1.1

Оптимальные платежи за работу уравновешивают рынок труда и приводят к оптимуму по Парето. Работодатель определяет точку а как решение, максимизирующее w / e усилий, выводимых из издержек работника на единицу расходов. Для выполнения данного исхода работодатель предлагает заработную плату w * (на которую работник отвечает уровнем усилий e *) с платой в размере B *

работодатель проверяет, будет ли ему более выгодно в равновесии не нанимать рабочих и (или) удовлетворен ли работник. Если ничего подобного нет, то условие участия является связывающим, а максимум прибыли найден верно.

Равновесие с оптимальными платами за рабочее место поразительно отличается от предыдущего случая. Во-первых, поскольку условие участия связывающее, работнику безразлично, наняться на работу или нет. Поэтому рынок рабочей силы уравновешен; нет никого, кто бы недобровольно находился без работы. Такой результат подчеркивает важное препятствие на пути к достижению уравновешенного рынка рабочей силы как политической цели: если работа станет в достаточной мере непривлекательной, то избыточного спроса на нее не возникнет. Во-вторых, пока ожидаемые (до начала работы) ренты равны нулю, фактические ренты становятся выше, чем в случае отсутствия платы за наем (для заданного значения z оптимальная зарплата выше, поскольку она устанавливается не только для того, чтобы добиться от работника приложения усилий, но и для увеличения платы, которую можно будет взять у потенциального работника). В-третьих, благосостояние работника снизилось, а доход работодателя увеличился. В общем равновесии это повлияет на увеличение количества фирм, как и уровня занятости (пока значение z не возрастет настолько, чтобы восстановить условие нулевой прибыли).

Полученная модель, как кажется, предсказывает, что платежи для найма на работу должны быть в порядке вещей (причем существенные суммы) и недобровольная безработица в результате должна стать редким явлением. Однако мало какая фирма берет с работника полную сумму такой платы, и хотя ей есть

замена (низкие зарплаты в течение испытательного срока), ее величина нисколько не приближается к той, что сделала бы работника безразличным к устройству на работу[1].

Означает ли это, что работодатели просто не пользуются выгодной возможностью? Как и сообщение о находке купюры в 500 долл. на улице, это не что-то из ряда вон выходящее, однако маловероятно. Так почему же такого не происходит? Сказать, что у нанимающихся на работу нет больших денежных сумм для того, чтобы отдать их фирме, — малоубедительно, поскольку ограниченное благосостояние работника просто уменьшает сумму, которую у него можно забрать, но не опровергает наших рассуждений, все же предсказывающих оптимальный уровень платы и уравновешенность рынка рабочей силы. Более убедительное объяснение состоит в том, что положительная мотивация работника по отношению к работодателю важна, поскольку определяет высокое качество работы и усилий, и эта положительная мотивация будет разрушена работодателем, если он предложит самую плохую их возможных сделок. Два типа свидетельств подтверждают эту версию.

Первое состоит в том, что работодатели неохотно сокращают уровень зарплат в периоды высокой безработицы — вероятно, по моральным причинам и причинам, связанным с мотивированием работников. Труман Бьюли (Bewley, 1999) попытался понять, почему работодатели не стремятся воспользоваться возможностями, появляющимися у них, когда круг альтернативных возможностей работников сокращается в периоды рецессий, и не снижают им зарплаты. Проведенный ученым обширный опрос показал, что работодатели боятся, как скажется такая мера на моральном состоянии работников. Причина того, почему работодатели воздерживаются от сокращения зарплат в периоды рецессий, может точно так же (или даже в большей мере) служить причиной и того, почему большинство фирм не взимают плату за наем, даже если размер ренты, обусловленной появлением у человека работы, существенен.

Второе, как мы видели в предыдущей главе, связано с тем, что участвовавшие в экспериментах с рынками труда люди обычно обнаруживают наличие четких реципрокных предпочтений и на предложение «работодателя», которое кажется им великодушным, они отвечают приложением больших усилий (Fehr, Kirchsteiger & Riedl, 1998). Если бы в числе стратегий, использованных работодателем, находилась стратегия, включавшая плату, то испытуемые отвергли бы ее, потому что негативная реакция работников приводила бы к падению прибылей.

Следующая причина, поясняющая, почему плата за получение работы не общепринята, может заключаться в том, что будущие работники не верят в достаточность своей репутации или нормы на рынке для предотвращения уволь­ нения безо всяких на то причин, просто для того, чтобы увеличить количество собираемых плат.

Сам факт, что подобные платы не приняты, иногда воспринимается показателем того, что вышеприведенная модель рабочей дисциплины имеет малую эмпирическую ценность; однако вышеприведенные свидетельства утверждают: если учесть типы социальных предпочтений, описанные в гл. 3, то модель будет согласоваться с тем фактом, что плата за получение работы встречается так редко. Наиболее правдоподобная интерпретация состоит в том, что предложение о зарплате, позволяющее работнику получать впоследствии рабочую ренту, может быть принято работником как проявление великодушия работодателя (если оно не сопровождается требованием платы за работу) либо просто как стратегия максимизации прибыли (если сопровождается требованием такой платы). Таким образом, установление платы за получение работы влияет на убеждения работника относительно стремлений (или типа) работодателя, и работник отвечает соответствующим образом. Данная интерпретация указывает на важность принятия во внимания справедливости и моральных соображений при определении зарплаты, а также побуждает строить рабочие отношения таким образом, чтобы они стали аналогичны обмену дарами (Akerlof, 1982).

[1] 1 В США рабочие места, предполагающие высокий уровень ренты, предлагают ее как новичкам, так и уже занятым рабочим, что подвергает сомнению предположение о начальной низкой заработной плате как о неявном платеже за рабочее место. Неявные платежи могут принимать не денежный вид, например, когда работодатель требует от работника политической поддержки или сексуальных услуг.