Подход - демократический подход с упором на развитие работника

Два взгляда: работника и руководителя

Работник: Я не знаю, хорошо справляюсь с работой или нет. Я хотел бы выполнять работу лучше. Я хотел бы прояснить перспективы своей карьеры.

Работник при этом ищет ответ на свои внутренние сомнения и проблемы. Он ищет то лицо, которое может его выслушать и с которым он обсудит проблемы. Который поможет, направит, выявит его сильные стороны.

Руководители: Воспринимают этот подход иначе. Такой подход приводит к тому, что люди начинают делать, что хотят. Нет ни координации, ни правления, ни удовлетворительного контроля.

Подход

· развивает отношения сотрудничества

· нацеливает на решение проблем

· порождает у работника лояльность

· стимулирует инициативу

· приводит к глубокому анализу, который влияет на уровень работы

· требует высокого доверия

· невозможен в бюрократических организациях

Такой подход срабатывает лучше своего с людьми, уверенными в себе (в профессиональных качествах), способных конструктивно воспринимать критику; в общении с равными, в ситуациях "протеже - наставник", где есть большое взаимное уважение.

Упор здесь делается на собеседование, а не формуляры.

Есть две трудности

· ведение систематической отчетности затруднено

· трудно для каждого аттестуемого найти удовлетворение

В России по закону обязательна аттестация один раз в год в гос. организациях. В коммерческих, негосударственных необязательна.

· Практика

· 1-2 раза в год

· при высвобождении персонала в кризисных ситуациях

· для изменения уровня оплаты труда