Лебедева А.В

(Ф.И.О.)

Оценка _______________

МОСКВА 2015

Содержание

Введение 3

Глава 1. Общая характеристика рынка труда 5

1.1 Сущность, структура и функции рынка труда 5

1.2 Механизм функционирования рынка труда 9

Глава 2. Анализ состояния туристского рынка труда 14

2.1 Моделирование рынка труда в России и за рубежом 14

2.2 Роль образования молодых специалистов на рынке труда 18

Заключение 30

Список Используемой литературы 32

Введение

Формирование рынка труда обусловлено обменными процессами, которые объясняют природу социального взаимодействия между людьми и социально-хозяйствующими субъектами.

Рынок труда - это согласованный в социальном пространстве труд многих людей, составляющий базисный социальный процесс, лежащий в основе как дифференциации рангов в социальных субъектов в обществе, как и интеграции общества в сплоченное и солидарное целое.

Рынок труда как социальный институт в сфере туризма имеет свою специфику. Его институционализованные особенности формируют следующие факторы:

природно-климатические и экологические условия;

социально-географические условия, отражающие особенности расселения населения на территории;

историко-культурные условия и факторы социума;

социально-политические факторы, которые характеризуют свободу перемещения и стабильности населения на территории;

социально-экономические факторы, которые определяют уровни развития регионов страны.

Данная специфика накладывает отпечаток на институционализацию рынка труда в сфере туризма. Институционализация рынка труда в туризме это социально-экономическая форма использования трудовых ресурсов, при которой рабочая сила работника превращается в товар, т.е. продается и покупается в соответствии с законами рынка, а сам носитель рабочей силы выступает как наемный работник. Рынок труда туризма в его институциональной части пока формируется с учетом интересов, потребностей, спроса населения на его инфраструктуры.

Актуальность. Структура рынка труда и занятости оказывает определенное влияние на развитие туризма. В свою очередь туризм имеет большие возможности относительного увеличения занятости населения. В настоящий момент, в условиях мирового финансового кризиса, вопрос формирования рынка труда в туризме стоит более остро, особенно для молодых специалистов. В данный момент на туристском рынке труда в большинстве случаев работают довольно опытные и старые кадры, большинство которых не имеют профессионального туристского образования, но очень разбираются в специфике отрасли. Объясняется это тем, что профессиональное туристское образование стало преподаваться в учебных заведениях сравнительно не давно. Текучесть кадров на туристских предприятиях не сильно велика, следовательно, не большое количество молодых специалистов может рассчитывать на дальнейшее трудоустройство. Таким образом, на туристском рынке труда существует проблема трудоустройства, в особенности это касается молодых специалистов, выпускников ВУЗов.

Цель дипломной работы - изучить состояние туристского рынка труда и проанализировать проблему трудоустройства молодых специалистов на предприятиях

Задачи исследования:

1. проанализировать проблемы моделирования рынка труда в России и за рубежом;

2. проанализировать состояние и проблемы рынка труда для молодых специалистов в условиях мирового кризиса;

3. проанализировать ситуацию на контролируемом рынке труда г. Хабаровска в условиях экономического кризиса;

4. проанализировать проблемы трудоустройства молодых специалистов в области туризма г. Хабаровска.

Объект исследования - туристский рынок труда.

Предмет исследования - состояние туристского рынка труда в связи со сложившейся мировой экономики.

Глава 1. Общая характеристика рынка труда

.1 Сущность, структура и функции рынка труда

В самом общем виде рынок - система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг. Рынок можно рассматривать также как экономическое и географическое пространство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары. Рынок понимается и как механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг.

Каждое из названных определений (система отношений, пространство, механизм) дает сущностную характеристику одной из сторон многогранного понятия «рынок». Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовой продукции, ценных бумаг, кредитов и др. Функционирование каждого из них имеет свои особенности, связанные со спецификой товара, выступающего объектом купли-продажи на данном рынке.

Среди рынков особое место занимает рынок труда, являющийся фундаментом рыночных отношений, поскольку управление экономикой предполагает прежде всего управление трудовой деятельностью. Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости, по критериям эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.

Существует несколько научных определений рынка труда, например:

Рынок труда - это совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на эти услуги.

Рынок труда - это сфера контактов между продавцами и покупателями, трудовых услуг, в результате которых устанавливаются уровень цен и распределение услуг труда. Он включает широкий спектр трудовых отношений и вовлеченных в них лиц. Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. [1]

Рынок труда - это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также экономическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Рынок труда можно рассматривать широко - как совокупный рынок труда, охватывающий все совокупное предложение (все экономически активное население) и совокупный спрос (общую потребность экономики в рабочей силе). В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда как составной части совокупного рынка труда основными характеристиками которого являются предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие местa, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах.

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:

открытый рынок труда - это экономически активное население, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

Оба рынка имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части.

Функционирование рынка труда имеет ряд следующих особенностей, связанных с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

. Неотделимость прав собственности на товар - рабочую силу от владельца. На рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, поэтому покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностью к труду (рабочей силой), функционирующей в течение определенного времени.

. Значительная продолжительность по времени контакта продавца и покупателя рабочей силы, что накладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в обеспечении жизнеспособности организации.

. Наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости и т.д.).

. Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда и т.д.

. Своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом любого другого, вещного товара. Первый обмен начинается и сфере обращении товара - рабочей силы, т.е. на рынке труда, продолжается в сфере производства и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг. Второй - начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара.

. Значимость для работника неденежных аспектов сделки: содержания и условий труда, микроклимата в коллективе, возможности продвижения по службе и т.д. [2]

Рынок труда как система включает следующие элементы: субъекты рынка труда: правовые акты и документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; конъюнктура рынка труда; инфраструктура рынка труда.

Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и их объединения - профсоюзы, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство.

Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяющие их права, создающие равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривающие социальное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы определены в Конституции Российской Федерации, в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», других законах. Они конкретизируются в указах Президента РФ, решениях правительства, в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий

Конъюнктура рынка труда - это соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть трех типов:

•трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;

•трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;

•равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

Инфраструктура рынка труда - это система институтов, учреждений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей силы и обеспечивающих функционирование рынка труда (государственные учреждения, биржи труда, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации, фонды,

Таким образом, функцией инфраструктуры рынка труда является его регулирование в целях достижения эффективности занятости.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимы для его нормального функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К таким функциям относятся:

• организация встречи продавцов и покупателей рабочей силы;

• обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• содействие решению вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных] [3]

1.2 Механизм функционирования рынка труда

Важнейшим компонентом рынка труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Механизм рынка труда имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: цена рабочей силы, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, конкуренция. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма.

Цена рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается дороже продать, а работодатель (покупатель) стремится дешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Общин спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: цена на рабочую силу (заработная плата), спрос на продукт, объем производства, используемые технологии.

Рассмотрим зависимость спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой отрасли промышленности выросла заработная плата при неизменных технологии, используемом оборудовании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и производитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а следовательно, спрос на работников. Таким образом, в результате повышения заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокращается занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.

Возможен другой вариант: производители, повысив заработную плату, будут искать пути снижения себестоимости продукции через капиталоемкое производство, трудосберегающие технологии, в результате применения которых также уменьшится занятость работников. Подобное сокращение занятости называют эффектом замещения, гак как в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Как видно из этого графика, кривая спроса - снижающаяся. Она показывает, что по мере роста заработной платы спрос на рабочую силу уменьшается, а также каким образом численность работников меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. При этом, когда меняется заработная плата, спрос на рабочую силу движется вдоль кривой. [4]

Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. Предложение рабочей силы обусловливается следующими факторами:

численностью населения, прежде всего трудоспособного;

средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);

количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

Рассмотрим механизм предложения на рынке труда на примере отдельной должности. При росте заработной платы по какой-либо должности (при этом заработная плата по другим должностям остается неизменной) следует ожидать, что появится больше людей, желающих работать на такой должности, и наоборот, при низкой заработной плате никто не захочет этого. Таким образом, предложение рабочей силы на каком-то определенном рынке должностей прямым образом связано со ставками заработной платы, доминирующими на этом рынке.

Кривая предложения показывает, сколько работников может выйти на рынок труда соответственно каждому уровню ставки заработной платы. Как и кривая спроса на рабочую силу, кривая предложения здесь построена без учета прочих факторов. Допустим, что заработная плата по другой должности увеличится при неизменности прочих факторов. Тогда, скорее всего, часть работников изменят свое намерение работать на предыдущей должности, а выберут для себя ту должность, по которой повысилась заработная плата. Точка пересечения кривых (согласно классической теории, «крест Маршалла») отражает совпадение спроса и предложения, а заработная плата, которая соответствует этому пересечению, называется заработной платой рыночного равновесия (We). Все стороны удовлетворены, рынок находится в равновесии.

Если же рыночная заработная плата устанавливается в точке W1 (заработная плата ниже рыночного равновесия), то спрос будет высоким (точка D1), а предложение - низким (точка S1) и спрос будет превышать предложение. В таких условиях работодатели будут конкурировать та работников, что может привести к определенному увеличению заработной платы на рынке. При этом возможны два варианта: [5]

) большее число работников решает выйти на рынок и приступить к поиску работы (т.е. движение будет вдоль кривой предложения);

) возросшая заработная плата заставляет работодателей ограничить прием числа работников (т.е. движение будет вдоль кривой спроса).

Если заработная плата повысится до точки W2 (заработная плата выше рыночного равновесия), то предложение превысит спрос (точка D2), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую заработную плату, причем в большем количестве. Некоторые из получивших работу (например, безработные) будут рады, другие же станут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз с уровня точки W2, спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равновесия (Wе) обычно превалирует на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники.

Наиболее существенным фактором, влияющим на спрос и предложение на рынке труда, является уровень жизни (населения и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален

Неотъемлемой частью механизма рынка труда является конкуренция. Конкуренция - это соперничество, борьба за достижение наивысших выгод, преимуществ. Конкуренция на рынке труда есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда и т.д.

Специфика рынка труда. Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. В то же время вряд ли можно согласиться с теми из них, которые исходят из посылки о полной сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т. е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.

Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате. [6]

Глава 2. Анализ состояния туристского рынка труда

2.1 Моделирование рынка труда в России и за рубежом

Моделирование - один из способов познания субъектом объективной реальности. Анализ и моделирование рынка труда предполагает теорезирование, в котором понятие и их отношения дают обозримую картинку свойств социального мира и их взаимоотношений.

Модель является признаком - совокупностью искусственно вычисленных из жизни отдельных сторон изучаемых явлений. При этом возникает ряд целых проблем, среди них: 1) проблема существования признака, например, вполне реальные с точки зрения одного человека признаки такие, как удовлетворенность трудом, с точки зрения другого могут показаться несущественными и надуманными; 2) проблема непрерывности признака - величины которые не получены номинально в ходе измерения в разных ситуациях то возможно, то невозможно достоверно определить с помощью методов аппроксимации; 3) проблема зависимости характера шкалы - содержательная концепция, вкладываемая в проводимое измерение накладывает ограничения на операбельность полученных результатов.Рынок труда представляет собой совокупность институциональных ограничений, в рамках которых происходит деятельность хозяйственных агентов.

С позиции хозяйственных мотивов рынок труда определяется не одной только калькуляцией издержек и выгод, но проистекает из относительно разнородных оснований: экономического интереса, принуждения, социальных норм трудовых отношений.

С точки зрения моделирования рынка труда, одним из важнейших является вопрос о выборе способов регуляции действующих в нем субъектов. «Рынок труда» - моделирует межотраслевое движение рабочей силы в зависимости от потребности, уровня скрытой и структурной безработицы, размера оплаты труда.

Выбор модели и содержания социальной политики определяются, прежде всего, использованием или неиспользованием рынка труда в качестве механизма социальной защиты, а также уровнем социально перераспределения национального дохода и социальной солидарностью.

Решающее различие между сложившимися в мире структурами распределения заключается в том, что европейская социально-экономическая система в значительно большей мере полагается на явные трансферты через системы социального обеспечения для предоставления дохода тем, кто не может сделать взносы, и не востребован для создания ВВП.

Американская система в значительно большей мере опирается на предоставления рабочих мест также тем людям, которые, согласно европейской модели, вероятно, жили бы на пособия. [7]

Японский рынок труда практикует уже некоторое время логику дуалистического трудового рынка. Этим путем она объединила выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка.

Страновая модель рынка труда представляет собой взаимосвязанную систему институтов, организаций и государственного регулирования, обеспечивающую его приспособление к текущим колебаниям и к долговременным изменениям технологических, экономических, организационных, социальных условиях.

В каждой стране в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства формируется своя модель рынка труда. Тем не менее, в этом множестве моделей можно выделить несколько типов, отличающихся друг от друга по следующим признакам: по нормам индивидуального поведения и общественных оценок; по институтам согласования интересов; по роли государственного регулирования.

Только в экономически развитых странах модель рынка достигает такого уровня развития, которому характерна высокая степень взаимодействия норм, организаций и государственного регулирования

Становление российского рынка труда происходит с большими трудностями и издержками, под влиянием многих социальных и макроэкономических факторов (возрастающая социальная напряженность; высокие темпы инфляции; противоречивость налоговой и инвестиционной политики; систематические невыплаты зарплаты и низкий уровень жизни населения и др.).

При анализе формирования в России модели рынка труда следует иметь в виду, что образуются:

во-первых, скрытый рынок труда образует по различным причинам зарезервированных работников, которых можно сократить без ущерба для деятельности предприятия или организации и которые получают полную заработную плату. Оценить реальные размеры этой части скрытого рынка труда достаточно сложно;

во-вторых, сюда можно отнести работников, занятых на условиях не полного рабочего дня или недели, а так же тех, кто находится в административном отпуске без сохранения содержания или с частичным его сохранением. Размеры этой части скрытого рынка труда приблизительно можно оценить с помощью статистической отчетности;

в-третьих, из-за низкой стоимости рабочей силы применение ручного труда оказывается дешевле, чем внедрение новой техники, в результате наблюдается снижение доли механизированного труда и рост доли ручного, что приводит к потерям рабочего времени, связанным с низкой интенсивностью труда. [8]

Важнейшая особенность и проблема исследования российского рынка труда, без решения которой нельзя целенаправленно воздействовать на ситуацию, - «непрозрачность» трудовой сферы.

Еще одной особенностью является сохранение многочисленных «обломков» старой системы на региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных «перегородок».

Наконец, российской особенностью является то, что в переходной экономике рынок труда сохраняет прежние элементы управления труда. По мере продвижения к цивилизованному рынку труда складываются условия для его функционирования на основе естественных регуляторов в сочетании с государственным регулированием занятости. Особую роль здесь должны играть рыночные формы и методы инвестирования в экономические рабочие места, формирование реальной заработной платы исходя из прожиточного минимума, социальное страхование работников наемного труда от экономических рисков, включая безработицу. Составные элементы российского рынка труда

Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.

В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, следствием экономического спада является не столько рост безработицы, а нарастание внутрипроизводственной незанятости; скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая.

Во-вторых, стагфляция оказывает двоякое воздействие на заработную плату; происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв ее величины от качества труда и его результатов.

В-третьих, центральные и местные органы власти располагают очень ограниченными финансовыми, материально-техническими и кадровыми ресурсами для формирования и эффективного регулирования рынка труда.

В-четвертых, из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.

В-пятых, высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.

В-шестых, происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу. [9]

2.2 Роль образования молодых специалистов на рынке труда

В современных условиях, а также в связи с кризисом, все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями. С проблемами трудоустройства сталкиваются не только выпускники туристского профиля, но и других специальностей.

Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме

На мой взгляд, огромное значение в проблеме трудоустройства играет система туристского образования в учебных заведениях. Чтобы молодые специалисты при выходе из ВУЗа четко осознавали суть работы на туристском рынке, необходимо, чтобы учебные заведения четко следовали требованиям обучения туристской направленности.

Вместе со студентами преподавательский состав должен искать новые пути и возможности полной самореализации в стенах вуза. Для этого необходимо:

подключение к полевым экспедициям, вовлечение студентов в научную и исследовательскую работу, вовлечение в воспитательные мероприятия, обязательная стажировка студентов за рубежом в течение полугода и более, практика на предприятиях турбизнеса. О некоторых из этих требований хочется сказать более подробно.

а) Практика. Обучение в туристском вузе предполагает обязательную практику студентов на предприятиях туриндустрии: в гостиницах, в ресторанах, барах и кафе, в туристских фирмах, в музеях, для обучения экскурсионной деятельности и т. д.

Во время практики студенты получают навыки практической работы на туристских предприятиях в области въездного и выездного туризма, навыки общения с российскими и иностранными туристами, получают языковую практику, изучают делопроизводство и юриспруденцию, приобретают практический опыт работы на оргтехнике и т.д. Студенты считают, что практика на предприятиях турбизнеса должна быть не менее 1 месяца, а лучше - более месяца, иначе она бессмысленна, т.к. за 2 недели толком ничего не изучишь.

б) Стажировки. Не стоит говорить о важности стажировок для будущих специалистов. Студентам, прошедшим стажировки за рубежом, легко устроиться на работу и это бесспорно. Ни один вуз Хабаровска, готовящий туристские кадры, не отправляет студентов на стажировки за рубеж. И это является большим минусом в системе образования города. Решение этого вопроса поможет повысить уровень обслуживания иностранных гостей на предприятиях туристской отрасли Дальнего Востока, увеличить поток туристов и стабилизировать его, создать надежный контакт с этими государствами.

в) Специалисты. Теперь хочется отметить, каких специалистов готовят вузы нашего города. Это специалисты по сервису и туризму; менеджеры по гостиничному сервису и экономисты менеджеры по специальности ‘Экономика и управление на предприятии туризма и гостиничного хозяйства”.

Но туристский рынок нуждается в большом количестве специалистов других направлений для таких видов деятельности, как ресторанное обслуживание, административный менеджмент, туроперейтинг, экскурсионное дело, деловой конгрессный туризм, экологический туризм, оптовая и розничная торговля в туризме, туристский маркетинг, телекоммуникационные системы, экономика туризма, бухгалтерский учет и статистика туризма, туристско-спортивный оперейтинг и т.д. Для этого в вузах края необходимо открывать новые факультеты, такие, как “Маркетинг”, “Управление персоналом”, “Теория и практика межкультурной коммуникации”, “Менеджмент иностранного туризма”, “Экологический туризм”, “Менеджмент анимации” и другие, что позволит готовить не только менеджеров, но и маркетологов, лингвистов, педагогов профессионального обучения для сферы туризма и т. д.

Во время обучения студентам нужно дать возможность освоить массовые и новые рабочие профессия сферы туризма: агент, референт, оператор систем бронирования, рекламный агент, юрисконсульт, работник правовой кадровой службы, инструктор по безопасности туризма, аниматор, экскурсовод, гид-экскурсовод со знанием английского языка, туроператор-эколог, официант, бармен, горничная, портье, повар-кондитер, гид-проводник и многие другие. Полученные дополнительные квалификации позволят студентам успешно пройти практику и стажировку за рубежом в сфере гостиничного, ресторанного и туристского бизнеса, сформировать рабочие места для трудоустройства выпускников вузов.

г) Непрерывность образования. Для сферы туризма исключительно актуально непрерывное образование. Т.е. образование на протяжении всей жизни. В перспективе обучения на протяжении всей жизни придется коренным образом пересмотреть взаимосвязь высшего образования со средним. Вузы следует рассматривать в качестве составной части всей системы образования и воспитания - с дошкольного и начального и далее на протяжении жизни человека. Это значит, что вуз в своих стенах призван работать в тесном сотрудничестве с родителями, школами, учащимися, социально-экономическими группами и т.д. Поэтому начинать туристское образование следует начинать еще со школы. Но это не будет означать, что после средней школы все поголовно станут сразу переходить в туристские вузы. Это предполагает для среднего образования двоякую цель - готовить школьников к вступлению в трудовую жизнь и одновременно готовить их к поступлению в школу туризма. Нам тоже необходимо ввести в практику профильные классы в школах города. Это поможет учащимся правильно вы брать профессию, чтобы в турбизнесе не было случайных людей. Это поможет учащимся лучше понять, что это за профессия - менеджер туризма и какими знаниями, умениями и навыками ему нужно обладать, чтобы сделать карьеру в турбизнесе [10]

д.) Программы обучения. Современные темпы развития туристского бизнеса требуют коренных изменений в туристском образовании. Поэтому должны измениться, прежде всего, программы обучения, которые слишком часто направлены на накопление знаний. Сегодня, когда объем знаний в сфере туризма утраивается каждые 5 лет, а в области информатики удваивается каждые 5 месяцев, необходимо перенести центр тяжести с передачи знаний на процесс их создания. Необходимо, чтобы программы подготовки впредь определялись в зависимости от профиля требуемых знаний, а не в зависимости от знаний, которые предстоит передать и восстановить.

е) Дополнительное образование. Необходимость обеспечения и совершенствования общей профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки дает о себе знать все настойчивее, поэтому перед туристским образованием стоит задача шире распахнуть перед ними дверь и сделать их своей неотъемлемой частью.

В настоящее время одной из главных проблем трудоустройства является отсутствие у молодых специалистов опыта работы, к которому работодатель особенно требователен. Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. На мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза для того, чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо активно изучать как сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке.

Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д.

Кроме того, во многих случаях найм молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

социальная и психологическая нестабильность и другие

Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижной выпускникам школ представляется профессия менеджера. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

В связи с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

На мой взгляд, решить проблему занятости возможно еще на старших курсах. Во-первых, это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения - на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциального работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности, о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, - это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании:

программа стажировок;

проведение презентации в вузе;

участие в днях карьеры;

подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

На мой взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие - студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике.

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции

Третий вариант для соискателей-студентов - это ярмарки вакансий или дни карьеры, которые устраивает Центр занятости населения г. Хабаровска. К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз - компания.

Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг. [11]

Среди способов поиска работы можно также назвать личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через знакомых и друзей, которые могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.

Не смотря на то, что работодатели не стремятся брать на работу молодых специалистов, на мой взгляд, многие из них не видят положительных моментов в предоставлении вакансий для них.

Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие:

.Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;

.Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);

.Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным - получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;

.Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

.Молодые специалисты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада;

.Кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении молодых девушек - это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);

.Отстраненность молодого специалиста и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, - излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение);

.Недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, молодой специалист рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике)

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет собой программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

тестирование;

изучение резюме и анкет;

проведение деловых игр;

решение ситуационных задач;

составление планов практического обучения студентов и молодых специалистов.

Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта)

Что же в результате таких программ получает студент? Первое и самое значительное - это опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать с коллегами по работе, представление о принципах работы организации. Следующее немаловажное преимущество - информация и навыки работы с ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный момент - добавление новой позиции в резюме. И в последнюю очередь я бы назвала деньги, потому что, как правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут.

К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных заведений спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, и связано это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще остаются на низком уровне.

На мой взгляд, успехов в поиске в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.

Для решения задач по трудоустройству молодых специалистов и временной занятости студентов целесообразно развивать деятельность по следующим направлениям:

.Сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах в сфере туризма.

.Формирование базы данных вакансий по специальностям туристского образования.

. Формирование базы данных молодых специалистов.

. Организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда.

.Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями мероприятий, позволяющих студентам реализовать свои потребности во временной или краткосрочной занятости.

.Проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам.

. Заключение с организациями и учреждениями договоров на целевую контрактную подготовку студентов.

. Организация сотрудничества с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов [12]

Заключение

Проанализировав проблемы моделирования рынка труда в России и за рубежом, можно сделать следующий вывод.

Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.

В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.

1) из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.

2) высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.

3) происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу.

Потребность в молодых специалистах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь.

На сегодняшний день одним из способов решения проблемы трудоустройства выпускников высших и средних специальных заведений является стажировка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.www.poedem.uz/tourist_guide/id-2.html

2. http://www.ohotka.ru/pg-id-84.html

3.. http://pda.coolreferat.com/10

4.http://base.garant.ru/136248/2/

5. http://pda.coolreferat.com/2

6. Ополченов И.И.» Маркетинг в туризме: обеспечение рыночной позиции».Учебное пособие, 2008г. 278с.

7.Борисов Ю.Н. Маркетинг в туризме Издательство «Инфра-М» 2009г. с.286.

8. http://tourfaq.net/marketing/formirovanie-tura/

9. http://www.tursvodka.ru/tours/advert/details/

10. http://www.robintour.ru/index.php?id=658