Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация – одно из направлений в современном бизнесе, которое бизнес сообществом рассматривается как некий тренд, наиболее актуальный в современных условиях хозяйствования. Почему именно нематериальная мотивация? Может предприниматели сегодня стоят на твердой позиции бережливости, экономии, в том числе экономии на оплате труда – наиболее порочной из всех способов снижения затрат. Порочной потому, что на снижение в оплате труда, даже если затронуть только переменную ее часть, сотрудник реагирует уменьшением производительности. В этом споре не выигрывает никто. Казалось бы, совершенно очевидно, наиболее действенной является материальная мотивация – чтобы сотрудник лучше работал, ему надо больше заплатить. Тогда встает совершенно законный вопрос: предприниматели не видят очевидных вещей? Но странно, предприниматель, не видящий своей выгоды, – это уже не предприниматель.

Над дуализмом мотивации, ее материальности и нематериальности размышляли многие гуру менеджмента, такие как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Виханский, Минцберг, П.Друкер и пр. Согласно ситуационному подходу в определенных случаях руководитель компании будет выбирать тот способ мотивации, который будет способствовать достижению целей компании.

Какие цели ставит перед собой современный российский бизнес? На фоне развивающихся передовых технологий остается низкой производительность труда - главная экономическая беда России: россияне работают меньше, чем граждане развитых стран мира. Почти по всем позициям Россия отстает не только от США или Японии, но и от Польши, Турции и даже Казахстана[1] (рис.1).

Рис.1. ВВП на одного занятого, в текущем международном долларе. Источник — Всемирный Банк^[1].

Место России в мировом рейтинге стран по показателю ВВП на душу населения в 2012 году было определено как 38, тем самым по сравнению с предыдущим 2011 годом на 6 пунктов приблизив ее к экономически более развитым государствам. Подобный скачок Россия совершила лишь в 2008 году, когда поднялась с 56 на 48 место.

В целом за последние 10 лет по показателю ВВП прослеживается положительная тенденция, со средним ежегодным приростом 11%÷12%, чего не скажешь о показателе производительности труда, который за этот же период демонстрирует незавидное постоянство, его ежегодный прирост составляет всего 4,5%.

На фоне вышеописанных двух показателей среднемесячная номинальная начисленная заработная плата выглядит куда достойней, ежегодный прирост этого показателя за те же 10 лет в среднем составил 19%÷20% (рис.2).

Рис.2. Соотношение динамики производительности труда и заработной платы в РФ

То, что заработная плата выросла, говорит в пользу зрелости бизнес сообщества, которое готово платить за профессионализм, а также благодаря программам государственной поддержки и государственным проектам. Но совершенно очевидно, что повышение заработной платы не стимулирует процесс повышения производительности труда. Этот тезис доказывает и график доли заработной платы в ВВП (рис.3)

Рис.3. Доля заработной платы в ВВП, %

Производство добавленной стоимости по основным секторам экономики и выход России в пятерку ведущих экономических держав мира по производительности труда предприниматели России определяют как наиболее важную цель. Достичь ее средствами лишь материальной мотивации нельзя.

В повышении производительности труда участвуют человеческие ресурсы и средства производства, а именно работники предприятий с помощью средств труда воздействуют на предметы труда для получения готового продукта. Тем самым заменой старых технологий на новые, перевооружением, модернизацией не решить проблемы производительности труда, так как везде присутствует живой труд, требующий системы мотивации и стимулирования труда.

Только с помощью персонала можно привести в действие процессы обновления в организации. Главным вопросом, который должен решить руководитель любой компании, является вопрос поиска факторов, действительно влияющих на производственный процесс и его эффективность.

Борис Захарович Мильнер не случайно включил в Теорию организации раздел, посвященный самообучающимся организациям- организациям, которые создают, приобретают, передают и сохраняют знания. Концепцию самообучающейся организации высказал Питер Сенж в своей книге «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций». Идея заключается в том, чтобы любую организацию превратить в обучающуюся организацию, где люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся и в которых люди постоянно учатся тому, как учиться вместе[2].

Тем самым задействуются процессы, когда мотивирует содержание труда: интересная работа, творчество, желание достичь высоких результатов, постоянное обучение, повышение квалификации, обмен опытом, удовлетворенность работой, гедонизм трудом.

Для достижения главной цели через содержание труда руководителям компаний необходимо реализовать следующие задачи:

• создать осмысленные стимулы, которые приведут в действие процессы обновления;

• сформировать позитивный образ компании как привлекательного работодателя;

• вовлечь сотрудников в процесс постоянных улучшений.