Ситуационная модель Фидлера

Фидлер выделил три фактора, воздействующих на управленческую ситуацию:

1) отношения руководителя с подчиненными. Они могут быть хорошими, то есть подчиненные лояльны, готовы выполнить любое указание; плохими, когда подчиненные скрыто или открыто сопротивляются указаниям;

2) уровень структурированности решаемой задачи, уровень известности, традиционности работы, она может быть хорошо известной либо новой, нетрадиционной;

3) властные полномочия руководителя. Эти полномочия могут быть
сильными, когда подчиненные обязаны выполнять указания руководителя; слабыми, когда руководителю приходится убеждать подчиненных.

Стиль управления зависит от личностных качеств руководителя, его
трудно изменить. Поэтому, по мнению Фидлера, не руководитель должен менять стиль управления, а его нужно перемещать из ситуации, где его стиль не эффективен, в ситуацию, где его стиль принесет максимальный эффект.

Для измерения и определения стиля лидерства Фидлер предложил
использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого коллеги, с которым может работать руководитель (НПК). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны были описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. При этом оказалось, что у руководителей - респондентов, набравших сумму баллов, близкую к 1,0, то есть описавших НПК очень позитивно, стиль управления ориентирован на людей, а руководители, набравшие минимальное количество баллов, близкое к 0, ориентированы на работу.

В соответствии с этим Фидлер построил модель лидерства:

Здесь Х - хорошие отношения;

П — плохие отношения;

С - структурированная задача;

Н - неструктурированная задача;

Си - сильная власть;

Сл - слабая власть;

— - не эффективен;

+ - эффективен;

1, 2, 3 - ситуации, относительно благополучные для управления,
встречаются редко, эффективен стиль, ориентированный на работу;

4, 5, 6, 7-ситуации, менее благополучные для управления, встречающиеся наиболее часто, здесь отношения не настолько хороши, чтобы руководитель мог приказывать, он должен убеждать подчиненных в правильности своего решения. Неструктурированная задача и слабая власть делают невозможным контроль, и требуется самостоятельность подчиненных. Поэтому здесь эффективен стиль, ориентированный на людей;

8-самая неблагополучная ситуация, очень редкая. Необходим жесткий, мельчайший контроль за действиями подчиненных.

Подход "путь-цель" базируется на теории Фидлера. Авторы его - Митчелл и Хаусс. Особенность данной теории в том, что она использует больше ситуационных переменных факторов, учитывающих личные качества персонала.

По своим личным качествам подчиненные, согласно теории "путь-
цель" Митчелла и Хаусса, делятся на имеющих потребности:

- в автономии и самовыражении;

- в достижении максимальной производительности;

- в самоуважении и участии;

- участии в управлении.

Люди по своему характеру и воспитанию подразделяются на людей с высокой точкой контроля - оптимисты; с низкой точкой контроля - пессимисты, фаталисты.

В данной теории рассмотрены следующие стили управления:

1) стиль поддержки, ориентированный на человека, демократичный;

2) инструментальный, ориентированный на работу;

3) партисипативный, когда руководитель делится имеющейся информацией с подчиненными, использует их идеи, однако решения принимает единолично;

4) стиль, ориентированный на достижение, когда перед подчиненными
ставятся напряженные цели и руководитель убеждает их в том, что они могут этих целей достичь и достижение в их интересах.

Рекомендации по использованию стилей согласно теории "путь-цель"
Митчелла и Хаусса изобразим графически:

Здесь 1 - потребность в самовыражении и автономии;

2 - потребность в максимальной производительности;

3 - потребность в участии и поддержке;

4 - потребность участия в управлении;

Ни - низкая точка контроля;

В - высокая точка контроля;

С - структурированная задача;

Н - неструктурированная задача; •

Си - сильная власть;

Сл - слабая власть.

При всех достоинствах эта модель не учитывает разнообразия управленческих ситуаций и не может претендовать на универсальность.