Результаты исследования. Проанализируем мотивацию к труду работников третьего цеха ООО «Камский кабель»

Проанализируем мотивацию к труду работников третьего цеха ООО «Камский кабель».

Сначала рассмотрим внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы мотивации труда работников – таблица 1, рис. 1.

Мотивирующие факторы	Общая бальная оценка
Всего	Руково дители	Специ алисты	Рабочие
	Оклад
	Премия
	Продвижение по службе
	Статус и престиж должности
	Похвала и признание результатов
	Дополнительные выплаты
Итого
Количество работников
Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника	В целом по пред- приятию	Руково дители	Специ алисты	Рабочие
	Оклад
	Премия
	Продвижение по службе
	Статус и престиж должности
	Похвала и признание результатов
	Дополнительные выплаты
Итого

Таблица 1 - Внешние факторы мотивации труда работников

После анализа внешних факторов, можно сделать вывод, что работники мотивированы к труду, не более чем на 50%. Это говорит о том, что сотрудники третьего цеха ООО «Камский кабель» не удовлетворены своей заработной платой, включая премии и надбавки, не видят карьерного роста и не считают свою должность престижной.

Если проводить анализ в отдельности по каждой категории работников, то из таблицы видно, что руководители мотивированы к труду внешними факторами, значительно больше чем рабочие.

Рисунок 1 - Внешние факторы мотивации труда работников

Внутренние факторы мотивации труда работников – таблица 2, рис. 2.

Мотивирующие факторы	Общая бальная оценка
Всего	Руково дители	Специ алисты	Рабочие
	Чувство достижения результата
	Содержательность и значимость выполняемой работы
	Чувство самоуважения
	Дружба и общение
	Условия работы
	Точность постановки задач от руководства
Итого
Количество работников
Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника	В целом по пред- приятию	Руково дители	Специ алисты	Рабочие
	Чувство достижения результата
	Содержательность и значимость выполняемой работы
	Чувство самоуважения
	Дружба и общение
	Условия работы
	Точность постановки задач от руководства
Итого

Таблица 2 - Внутренние факторы мотивации труда работников

Сотрудники ООО «Камский кабель» считают выполняемую ими работу содержательной и значимой, ценят дружбу и общение в коллективе, а так же испытывают чувства достижения результата и самоуважения в среднем на 50% - 70%.

При рассмотрении каждой категории работников в отдельности, наблюдается та же зависимость, что и при рассмотрении внешних факторов - руководители мотивированы к труду внутренними факторами, значительно больше чем рабочие.

Рисунок 2 - Внутренние факторы мотивации труда работников

Далее сравним между собой внешние и внутренние факторы мотивации работников к труду – рис. 3.

Рисунок 3 – Соотношение внешних и внутренних факторов мотивации труда работников

Можно сделать вывод, что работники мотивированы к труду больше внутренними факторами, нежели внешними в среднем на 20% (рис. 4):

Рисунок 4 – Соотношение внешних и внутренних факторов мотивации труда работников

Далее проанализируем, сколько сотрудников третьего цеха ООО «Камский кабель» придерживаются теории «Х», а сколько теории «Y» Д. МакГрегора. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Человек не любит трудиться и по возможности избегает работы - теория «Х» (1-да, 0-нет) - таблица 3, рис. 5.

Мотивирующие факторы	Общая бальная оценка
Всего	Руково дители	Специ алисты	Рабочие
	Человек – существо пассивное
	Работник не хочет брать на себя ответственность
	Работника необходимо контролировать
	Работник всегда ждет от руководителя указаний
	Работник не стремится к знаниям, не любит учиться
Итого
Количество работников
Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

Таблица 3 - Теория «Х» - средний балл сотрудников по категориям

Рисунок 5 - теория «Х» - средний балл сотрудников по категориям

Из таблицы 3 и рисунка 5 видно, что руководители полностью придерживаются теории «Х», они считают, что их подчиненные не любят брать на себя ответственность, и за их действиями необходим постоянный контроль, работников необходимо принуждать и грозить им наказанием. Чего не скажешь о специалистах, которые непосредственно связаны с рабочими и о самих рабочих.

Человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. - теория «Y» - таблица 4, рис. 6.

Мотивирующие факторы	Общая бальная оценка
Всего	Руково дители	Специ алисты	Рабочие
	Человек – существо активное
	Работник готов брать на себя ответственность
	Работника не нуждается в постоянном контроле
	Работник предлагает свои способы решения задачи
	Работник стремится к знаниям и любит учиться
Итого
Количество работников
Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

Таблица 4 - Теория «Y» - средний балл сотрудников по категориям

Рисунок 6 - теория «Y» - средний балл сотрудников по категориям

Проанализировав данные, можно сказать, что наблюдается обратная ситуация: руководители придерживаются теории «Y» не в полной мере – 2 балла из 3. Специалисты и рабочие наоборот, придерживаются в большей степени теории «Y», нежели теории «Х». Это говорит о том, что по их мнению человек – это существо активное, работник не нуждается в контроле со стороны руководства, стремится к знаниям и любит учиться.

Можно сделать общий вывод: большая часть сотрудников третьего цеха ООО «Камский кабель» придерживаются теории «Y» - 3 балла, а теории «Х» - 2 балла (рис. 7):

Рисунок 7 - Соотношение сотрудников "Х" и "У", в зависимости от категорий работников

Так же в разделе теста «Связь мотивации с отношением «руководитель - подчиненный»» можно проанализировать принадлежность сотрудников ООО «Камский кабель» к теориям «Х» или «Y», в зависимости от уровня образования работников.

Теория «Х» в зависимости от уровня образования – табл. 5, рис. 8.

Мотивирующие факторы	Общая бальная оценка
Всего	Среднее общее	Среднее специальное	Незаконченное высшее	Высшее
	Человек – существо пассивное
	Работник не хочет брать на себя ответственность
	Работника необходимо контролировать
	Работник всегда ждет от руководителя указаний
	Работник не стремится к знаниям, не любит учиться
Итого
Количество работников
Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

Таблица 5 - Теория «Х» - Уровень образования

Из таблицы видно, что сотрудники со средним и незаконченным высшим образованиями в большей степени отдают предпочтение теории «Х» (3-4 балла), нежели сотрудники с высшим образованием (1 балл).

Рисунок 8 - Теория «Х» - Уровень образования

Теория «Y» в зависимости от уровня образования – табл. 6, рис. 9.

Мотивирующие факторы	Общая бальная оценка
Всего	Среднее общее	Среднее специальное	Незаконченное высшее	Высшее
	Человек – существо активное
	Работник готов брать на себя ответственность
	Работника не нуждается в постоянном контроле
	Работник предлагает свои способы решения задачи
	Работник стремится к знаниям и любит учиться
Итого
Количество работников
Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

Таблица 6 - Теория «Y» - Уровень образования

Из таблицы видно, что все сотрудники третьего цеха ООО «Камский кабель» почти единогласно - на 3 балла придерживаются теории «Y».

Рисунок 9 - Теория «Y» - Уровень образования

Делая общий вывод, можно сказать: большая часть сотрудников третьего цеха ООО «Камский кабель», в зависимости от уровня образования придерживаются теории «Y» (3 балла), а теории «Х» (2 балла). Эта зависимость такая же, что и в зависимости от категорий работников рис. 10.

Рисунок 10 - Соотношение сотрудников "Х" и "У", в зависимости от уровня образования

После подробной оценки состояния мотивации на ООО «Камский кабель», можно проанализировать основные трудовые мотивы работников.

Итак, проведем анализ по каждой категории работников:

1) Руководители – основная мотивация к труду – это как внешние (ЗП, карьерный рост, и т.д.), так и внутренние (содержательность и значимость выполняемой работы, дружба и общение в коллективе, условия работы) факторы. Что касается отношения к подчиненным, руководители полностью придерживаются теории «Х», они считают, что их подчиненные не любят брать на себя ответственность, и за их действиями необходим постоянный контроль, работников необходимо принуждать и грозить им наказанием. Так же руководители очень высоко оценивают организационную культуру в своем коллективе.

Мероприятия по совершенствованию: руководителям необходимо больше доверять своим подчиненным, давать им возможность самореализовывать себя в пределах их рабочего места, а так же снизить контроль над выполняемой ими работы.

2) Специалисты мотивированы внешними факторами в среднем на 4 балла, а внутренними – на 7, это говорит о том, что для специалистов в их работе значительное место занимают содержательность и значимость выполняемой ими работы, дружба и общение в коллективе, а так же условия работы. Специалисты придерживаются в большей степени теории «Y», нежели теории «Х». Это говорит о том, что по их мнению человек – это существо активное, работник не нуждается в контроле со стороны руководства, стремится к знаниям и любит учиться. А организационную культуру специалисты оценивают на средний балл – 50%.

Мероприятия по совершенствованию: специалисты нуждаются в повышении ЗП, включая премии и надбавки; так же со стороны руководства необходимо среди работников устраивать неформальные обстановки, придумать внешнюю символику своего коллектива и т.д. для поддержания организационной культуры.

3) Рабочие совсем не мотивированы к труду ни внешними – 3 балла, ни внутренними - 4 балла факторами (они вообще не удовлетворены ни окладом, ни премией, оценивают на самый низкий балл содержательность и значимость выполняемой ими работы). Так же рабочие разделились во мнениях по поводу приверженности к той или иной теории. Половина опрошенных рабочих придерживаются теории «Х», половина теории «Y». Так же рабочие и вовсе не считают мотивирующим фактором корпоративный дух в своей организации – 3-4 балла.

Мероприятия по совершенствованию:

- повышение оклада и премии;

- дополнительные выплаты (доплаты и надбавки, оплата питания, обучения, проезда и т.д.)

- улучшение рабочего места;

- убедить рабочих в том, что содержательность и значимость выполняемой ими работы необходима для успешного производственного процесса (курсы по повышению квалификации, тренинги, общественные собрания и т.д.);

- повышение ответственности рабочих;

- руководитель должен научить своих рабочих относиться к труду на личном примере;

- и т.д.

При осуществлении хотя бы части мероприятий, улучшится атмосфера в коллективе, а так же повысится производительность труда, т.к. рабочий станет мотивирован к лучшему выполнению своей работы.