Тема 13. Стиль менеджмента и имидж менеджера

1. Понятие и основные виды стилей управления. Соотношение стиля управления руководителя и эффективности управления.

2. Понятие и сущность имиджа менеджера. Технология его формирования.

1. Понятие и основные виды стилей управления. Соотношение стиля управления руководителя и эффективности управления.

Возникновение понятия «стиль управления» связано с именем К.Левина, который ввел три классических стиля управления (авторитарный, демократический и попустительский). Изначально по своей сути они отражали всего лишь характер принятия решений в социальной группе.

При современном подходе стиль управления становится отражением определенной философии управления, исповедуемой руководителями, предопределяет организационную основу организации: структуру управления, степень централизации и децентрализации функций, тип координации производственных процессов, а, следовательно, оказывает безусловное влияние на эффективность управления.

Авторитарный (директивный) стиль управления предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятий решений, определение непосредственных задач и способов их достижения. Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый. Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и применении грубости в общении с подчиненными. Авторитарный стиль управления страдает недостатками и создает напряженность в коллективе, когда возрастает квалификационный уровень и тяготение работников к самостоятельности входит в противоречие с характерными его проявлениями. Этот стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и кризисным.

Демократический (коллегиальный) стиль управления предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных. Руководители с уважением относятся к подчиненным, объективны в оценке, пробуждают в них чувство достоинства, способствуют повышению инициативы, активности и самостоятельности. Руководители демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания в конструктивной и не оскорбительной форме. При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие.

В плане позитивной реализации либерального стиля руководители видят свою миссию в такой организации дела, когда каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать, главным образом, в качестве посредника с внешним окружением. Данный стиль управления эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, творчестве. Негативные последствия либерального стиля управления проявляются в слабом закреплении обязанностей и ответственности, полном согласии с мнением подчиненных, панибратских отношениях с ними. Во внутриколлективных отношениях могут появляться непредсказуемые ситуации и конфликты, имеет место состояние неуверенности и отсутствие целеустремленности работников. Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять их заслуги и делать замечания.

Проявление того или иного стиля управления имеет большое значение для создания определенных отношений между руководителем и подчиненным и межличностных отношений в коллективе. От стиля управления в конечном итоге зависит психологический климат в коллективе и общая эффективность управления.

Исследования мнения практиков показали, что большинство из них тяготеют к авторитарному стилю управления. Исследования сравнительной оценки стилей по критериям продуктивности группы и удовлетворенности ее членов трудом привели к общим выводам о том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство по результативности имеют примерно равные показатели продуктивности, а в отношении удовлетворенности трудом преимущество за демократическим стилем управления.

2. Понятие и сущность имиджа менеджера. Технология его формирования.

С понятием «имидж» большинство из нас встречались не раз. Чаще всего под ним подразумевается внешний вид, облик. Этот термин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и пр.

Применительно к личности руководителя компании это понятие можно определить следующим образом: имидж – это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями:

­ стихийно (спонтанно);

­ целенаправленно.

В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации.

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации.

Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

­ руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);

­ руководитель не имеет большого опыта управления;

­ в системе управления персоналом есть конфликтные точки;

­ размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

­ существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.

Имидж менеджера строится на следующих базовых принципах:

1) Имидж менеджера – это прямое продолжение имиджа предприятия и наоборот. То есть, в любом случае, вещи эти взаимосвязанные и оказывающие прямое влияние друг на друга. Поэтому, даже если офис компании будет являть собой образец последних тенденций в сфере дизайна, фирменная продукция будет сделана безупречно, сотрудники внимательны к клиентам, а вы, бывает, опаздываете на деловую встречу, смотрите по сторонам, когда ваш собеседник обращается к вам, не соблюдаете договоренности, то в этом случае, вам вряд ли удастся создать образ преуспевающей, надежной компании, с которой хочется иметь дело. Имидж менеджера и имидж предприятия – две взаимосвязанные вещи и подкрепляют друг друга.

2) Две стороны имиджа – внешняя и внутренняя – должны уравновешивать друг друга. Например, вы прекрасно выступаете во внешней среде, вас знают, как образованного, современного, динамичного и т.д. руководителя, вам доверяют, на вас равняются. А вот у себя на предприятии вы не считаете необходимым прикладывать усилия, чтобы сохранить этот образ, вы можете повысить голос на подчиненного, отмахнуться от него, забыть свое обещание. В таком случае, вероятность возникновения напряженной атмосферы, конфликтов, оттока, квалифицированных, знающих себе цену сотрудников, очень велика. Говорить об устойчивой, здоровой корпоративной культуре компании не приходится. Да и скрыть это от внешней среды вряд ли удастся. Рано или поздно, ваш прекрасно выстроенный имидж может «рухнуть» под несовершенством внутреннего. Бывает и наоборот: руководитель не считает нужным и важным выходить во внешнюю среду продумано и «стратегически» выверено. В этом случае, будьте готовы, что значительная часть потенциальных дивидендов пройдет мимо вас.

3) Элементы имиджа – лишь средства достижения поставленной вами цели. Поэтому, то, что хорошо для руководителя банка, совсем не актуально для руководителя модного салона. В первом случае – ценностью является стабильность, надежность и консерватизм, во втором – гибкость, чуткость к новым тенденциям, умение изменяться. И если в первом случае, классический костюм неярких тонов и умеренный макияж лишь подтвердит желаемый образ фирмы, то во втором, такой же костюм может отпугнуть часть возможных партнеров и клиентов и не будет способствовать формированию доверия между вами и потенциальными потребителями.

То есть, при формировании собственного имиджа, как и во всем, важно помнить об адекватности, последовательности и здравом смысле.

Существует мнение, что менеджер, который не умеет успешно управлять собой, а именно управлять своим самочувствием, здоровьем, настроением, вряд ли сможет успешно управлять коллективом людей. Опять же, физическая активность порождает мнение, что такой менеджер сможет работать, отдавая себя всего работе. А значит, добьется успеха.

Следующий момент – особенности движений, жестов, положение тела в пространстве. Обычно эти проявления довольно тесно связаны с тембром голоса, его интонациями. Так, если вы являетесь обладателем командного голоса, речь уверенна, а взмах руки словно рассекает воздух, то, этим вы скорее всего, дополните свой имидж сильного, уверенного в себе человека. А вот если переборщите, то и агрессивного.

Позитивным образом влияет на формирование образа коммуникабельного, а значит обаятельного менеджера приятная улыбка, приятный тембр голоса, плавные, неторопливые движения, поворот головы в сторону собеседника, открытые жесты, вслушивание в чужую речь.

Отдельный элемент имиджа делового человека – умение вести деловые переговоры. Непременное условие всякого делового разговора – уважительное отношение к собеседнику. Если вы увлеченно наблюдаете по сторонам, листаете книгу или перекладываете бумаги, вертите пуговицу на рубашке или пиджаке, то это скорее формирует имидж руководителя, который вряд ли сможет выстроить эффективные отношения, как с сотрудниками, так и с партнерами. Неуважение к партнеру в современном деловом мире не только не приветствуется, а является, чуть ли не основным «маркером» долгосрочности и успешности карьеры менеджера.