Формирование человеческого капитала

В контексте данных подходов к системе управления персоналом необходимо рассмотреть вопрос ее кадрового потенциала. В отечественной экономической литературе термин «кадровый потенциал» до 1990 г. практически не употреблялся, так как не было четкого определения данной категории. Объясняется это сложностью ее содержания и недостаточной изученностью. Современная экономическая наука, социология труда, теория управления приходят к новым подходам к понятию кадрового потенциала. Факторами социально-экономического развития общества становятся человеческие ресурсы, управление кадрами на предприятиях, отраслях перерастает в управление человеческими ресурсами.

Использование возможностей человека в общественном труде через активизацию личностного потенциала людей имеет в отечественной науке определенную историю и значительную исследовательскую базу как на теоретико-методологическом, так и на эмпирическом уровнях, включая и опыт практического использования полученных научных результатов.

Активизация человека во всей совокупности общественных отношений исследовалась и реализовывалась в рамках концепции человеческого фактора. Появление ее было обусловлено отходом от взгляда на человека в трудовой деятельности как на обезличенный трудовой ресурс (распределяемый и используемый) к пониманию его как самодостаточного субъекта трудовых отношений с приоритетной целью самореализации в труде. Первой на этом пути была концепция трудового потенциала, в которой категории «рабочая сила», «трудовые ресурсы» усиливались качественными характеристиками. Еще большим насыщением этих категорий социальными источниками труда характеризуются направления исследований в рамках понятия «социальный ресурс» (социальный резерв). Понятием «трудовой потенциал» в экономической литературе длительное время оперировали работники плановых и статистических органов, понимая под ним соответствующие трудовые ресурсы, которые рассматривались в аспекте единства их качественной и количественной стороны, либо совокупного общественного работника и соответствующие условия труда, либо население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, техническую вооруженность труда. При этом в анализе трудового потенциала рассчитывались показатели обеспеченности предприятия кадрами, их движение, соответствие наличия потребностям предприятия и, кроме того, допустимый прирост численности работающих и рабочих. Основанием для отнесения трудоспособного человека к кадрам является наличие у него более или менее продолжительной профессиональной подготовки. В современных условиях в развитых странах для характеристики этих субъектов труда больше применяется термин «человеческие ресурсы», притом не только в научных публикациях и учебниках, но и на практике. Во многих зарубежных компаниях бывшие отделы кадров преобразованы в службы управления человеческими ресурсами. Именно категория «человеческие ресурсы» отражает все многообразие способностей человека труда, которое при создании соответствующих условий может превратиться в фактор социально-экономического развития, повышения эффективности и качества производства. Через «кадры» в экономике осуществляется механизм задействованности человеческих ресурсов. Следовательно, человеческие ресурсы находят свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.

«Кадровый потенциал» является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - предприятии, учреждении, отрасли.

В соответствии с потребностями производства в хозяйствующих субъектах складывается структура кадрового потенциала, в составе которого каждый работник выполняет конкретные функции и взаимодействует с другими.

Кадровый потенциал - не просто сумма работников (кадров); он включает в себя не только используемые, но и не задействованные в производстве способности работающих. Особенно важно то, что кадровый потенциал зависит от общественной комбинации процесса производства, т. е. от характера разделения труда, кооперации труда, различных форм его организации. Следовательно, в реализации его многое зависит от создания условий для перемены труда, позволяющих полнее использовать разнообразные способности людей. Эффективность управления намного возрастает, если в принятии решений участвует коллектив, т. е. те кадры, которые по своим должностным обязанностям не отвечают за качество управленческих решений. При создании соответствующих условий и заинтересованности они активно обсуждают стратегические и текущие проблемы деятельности предприятия, находят пути их решения совместно с профессиональными менеджерами. Таким образом, кадровый потенциал при одной и той же численности работников возрастает за счет приведения в действие человеческих ресурсов, не используемых ранее. Кадровый потенциал может рассматриваться в двух аспектах: как фактический и как перспективный.

Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (организации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных (известных) способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников.

Кадровый потенциал можно рассматривать в статике и динамике, т. е. с позиций достигнутого на данный момент уровня, а также с учетом его дальнейшего развития и совершенствования.

Многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда, характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала».

Развитие кадрового потенциала в качественном отношении чаще всего отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях. Однако такой подход не является полным и исчерпывающим. Он ведет к искусственному снижению и упрощению данной проблемы. Повышение качества обучения является необходимой предпосылкой улучшения кадрового потенциала, но его не следует идентифицировать с понятием совершенствования кадрового потенциала.

Качественное развитие кадрового потенциала представляет собой увеличение трудовых возможностей работников на основе расширения их прав и полномочий в управлении предприятием, повышение уровня образования и квалификации кадров, обеспечение условий для должностного продвижения и других форм проявления способностей.

Совершенствуя различные стороны кадрового потенциала, можно решать разнообразные задачи: определять потенциальные возможности каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы, прогнозировать развитие предприятия.

Таким образом, рассмотрев основные подходы к понятию «кадровый потенциал», можно предположить, что основная деятельность современных кадровых служб на предприятии связана с развитием и совершенствованием кадрового потенциала работников. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать социальный, человеческий и кадровый потенциал работников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны и имеющую следующие характеристики:

- основной структурной единицей организации является рабочее место, т. е. должность с определенным набором обязанностей, следовательно, она становится одним из важнейших звеньев системы управления персоналом;

- организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, являющуюся, по сути, иерархией должностных окладов, соответствующей иерархии рабочих мест;

- основными в организации являются отношения «руководитель - подчиненный», имеющие устойчивый характер и предопределяющие исключительную роль руководителя в системе управления персоналом.

Подобные методы правления действенны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Однако они не обеспечивают того уровня доходности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях, поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах. Современная «революция перемен» основана прежде всего на техническом прогрессе, влияние которого многосторонне и вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни. Вследствие этого сегодня на первое место в системе управления персоналом выходит развитие профессиональной компетенции работников организации. Установленный уровень знаний в различных областях является одним из основных требований к профессионалу. В любом виде деятельности существуют стандартные технологии, которыми необходимо уметь пользоваться, чтобы эффективно решать профессиональные задачи. Освоение технологий менеджмента повышает требования к профессиональному отбору и подготовке кадров организации. Таким образом, должен быть определен набор технологий менеджмента, т. е. средств, с помощью которых можно успешно решать функциональные задачи управления.