Этапы и школы в истории менеджмента

Школа научного управления (1885 - 1920). К концу XIX в. работать по-старому новая фабричная система больше не могла. Она не справлялась ни с новыми достижениями научно-технического прогресса, ни с возросшими масштабами и концентрацией производства. На крупнейших предприятиях, не имеющих аналогов ранее, работали теперь тысячи рабочих, применялись сложнейшие технологии и использовалось дорогостоящее оборудование. В дополнение к этому предприниматели стремились предложить рынку наиболее низкую цену, гарантирующую успех на рынке. Это были невыполнимые задачи для прежней системы управления. Старые методы управления не справлялись с новым объемом и, что особенно важно, с новым качеством производственной системы и требованиями рынка. Они нуждались в серьезной реконструкции, а скорее в замене на новые научные принципы менеджмента. Ответом на потребности этой эпохи - эпохи массового производства - и стало появление «научного управления», предложенного американским инженером Ф. Тейлором.

Стать лидером на рынке конца XIX начала XX вв. означало в большинстве случаев предложить потребителю наиболее низкую цену путем снижения затрат и повышения эффективности хозяйствования.

Недостаточную эффективность промышленных предприятий Ф. Тейлор объяснял низким уровнем менеджмента. Именно отсутствие грамотного управления препятствовало росту производительности труда рабочих. Наблюдая за работниками, Тейлор ужасался невероятно низкой производительности их труда. Однажды ему довелось наблюдать, как один из наиболее медлительных работников очень активно двигается около своего дома, играя с домочадцами и выполняя разного рода домашнюю работу. Он видел, что одну и ту же работу разные люди выполняют разными способами и никто не обучает их тому, как делать эту работу правильно, никто не интересуется, способен ли вообще конкретный работник выполнять возложенные на него функции.

Особенно важен тот факт, что работодатели не знали сами, как должен работник выполнять вверенные ему трудовые операции и какой должна быть его выработка. Тейлор понимал, что нельзя узнать, насколько производительно работает данный человек, и работники об этом прекрасно знают. Именно отсюда их медленный темп при выполнении заданий, выработка не более трети возможного, а следовательно - низкая эффективность.

Подробнее смотрите в материалах объекта «Дополнительная литература»: Пример 1.3.1

Сегодня трудно представить подобную ситуацию. На каком-либо заводе она выглядела бы примерно так. Руководство желает произвести определенное количество изделий и набирает для работы в цех столько рабочих, сколько будет достаточно, чтобы наконец достичь желаемого уровня. Взяли на работу 10 человек. Они не успевают. Берем еще одного, второго, наблюдаем, затем еще и так до тех пор, пока не произведем нужное количество. Мы пытаемся их жестко контролировать, но даже не знаем, какова должна быть выработка одного работника, не знаем средних физических возможностей человека, а потому мы, скорее всего, так и не сможем определить, кто слишком медлителен, кто не способен к физическому труду, а кто просто уклоняется от выполнения своих обязанностей. Если в настоящее время кто-то работает по такому принципу, то можно с уверенностью сказать, что он отстал в своем развитии, по крайней мере, на 100 лет. Но, к счастью, сегодня мы вряд ли найдем такие заводы.

Во времена Тейлора данная система была нормой. Не существовало точных концепций, определяющих круг обязанностей управляющего и рабочего, практически не было стандартов эффективности, и люди намеренно работали в медленном темпе. Руководство принимало решения, основываясь лишь на собственных догадках, ощущениях и интуиции. Распределение по рабочим местам проводилось без учета личных способностей человека и его возможностей выполнять задания. Менеджмент и исполнители находились практически всегда в состоянии конфликта. Вместо того чтобы сотрудничать во имя достижения взаимной выгоды, обе группы рассматривали существующие взаимоотношения как абсолютно неплодотворные, при которых любого преимущества одной из сторон можно достигнуть исключительно за счет другой стороны.¹ Тейлор стал искать один наилучший путь выполнения работы. В работе «Принципы и методы научного менеджмента» он утверждает, что задача управления как раз и заключается в том, чтобы, используя научные методы, найти самый рациональный путь выполнения конкретной работы и довести этот путь до исполнителя.

Для поиска данного рационального пути необходимо провести анализ содержания каждого вида работ, определить ее основные операции, расчленить каждую операцию на элементарные составные части, выявить с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы работы, включающие в себя лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменить рабочие операции с целью устранения лишних движений, а также разработать стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.

В самом начале своей работы Тейлор делает акцент на том, что отношения «предприниматель - работник» не должны строиться на антагонизме. Обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием каждого занятого работника он называет главнейшей задачей управления предприятием. Именно с понимания этого факта должно начинаться любое управление. Однако он впоследствии признает, что научное управление не привело к желаемому доверию между рабочими и руководством.

Исследуя причины того факта, что труд большинства работников далек от наивысшей возможной производительности, Тейлор выделяет три момента.

1. Опасение рабочих, что реальное повышение выработки приведет в итоге к лишению работы других рабочих. Тейлор говорит о том, что у людей не хватает знаний и образования сделать выводы, которые уже сделаны самой историей: рост производительности труда влечет за собой снижение себестоимости и цены, что стимулирует рост спроса на товары, а следовательно, рост производства с увеличением рабочих мест. Поэтому он призывает более информированных об этих экономических законах «инженеров и директоров» предприятий встать во главе движения по борьбе с этим заблуждением.

2. Ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы. «Работа с прохладцей», как называет ее Ф. Тейлор, связана с тем, что, во-первых, люди по природе своей хотят работать медленно и спокойно, поскольку им свойственна природная лень и что-то должно придать темп их деятельности (собственные рассуждения, убеждение, принуждение и пр.); а во-вторых, люди анализируют рабочие моменты, возникающие в ходе осуществления трудовой деятельности, и поступают согласно своим интересам.

Подробнее смотрите: