Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Лекция 3
Человек в организации.
Изучаемые вопросы:
1. Взаимодействие человека и организации.
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации, ролевой конфликт.
3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
4. Адаптация человека к организации и изменение его поведения.
Взаимодействие человека и организации
Взаимодействие человека и организации происходит по двум моделям:
1) ресурсная модель;
2) гуманистическая модель.
В первой модели человек рассматривается как ресурс наряду с другими ресурсами. И менеджмент ставит задачу эффективного использования этих ресурсов.
внешняя среда
материалы проду
капитал услуги
человек прибыль
информация удовлетво-
ренность
организация
Рис. 1. Ресурсная модель
В гуманистической модели человек находится в центре, и организация существует для удовлетворения клиентов и своих работников.
Рис. 2. Гуманистическая модель
К организационному окружению относится: рабочее место, руководитель, коллеги, технология.
Модели имеют одинаковую конечную цель, но отличаются подходом включения человека в организацию.
В первой модели человек подбирается для работы, то есть организация формулирует требования к различным качествам персонала по должностям и осуществляет подбор тех работников, которые в наибольшей степени обладают этими качествами (используется в США и России).
Вторая модель предполагает создание рабочего места с учетом индивидуальных особенностей работника и его профессионального уровня. Для соответствия возможностей работника целям фирмы, происходит периодическое обучение работников (используется в Японии).
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
В процессе взаимодействия человека и организации рассматривается два аспекта:
- ролевой;
- личностный.
При ролевом аспекте работник формально выполняет возложенные на него функции. При личностном аспекте работник включает эмоции и неформальную составляющую.
Роль в организации - это обособленная совокупность задач и работ, выполнение которых предполагает их закрепление за работником.
Роли проектируют в процессе организации труда. Важным аспектом проектирования является формулировка требований к квалификации исполнителей роли.
В процессе выполнения роли может возникнуть ролевой конфликт, который по классификации конфликтов относится к внутриличностным. Ролевой конфликт возникает по следующим причинам: 1)противоречивые требования, предъявляемых к работнику, 2)неясность роли, 3) высокая интенсивности работы.
Менеджер должен анализировать ситуации ролевых конфликтов и осуществлять управление конфликтами, следующими способами в зависимости от причины:
I – Работа менеджера с ролями:
1. изменение работы или роли, то есть уточнение функций при изменении ситуации,
2. доведение интенсивности труда до нормальной,
3. корректировка требований к работнику при изменении ситуации.
I I – Работа менеджера с исполнителями ролей:
1. изменение людей, то есть дополнительное их обучение в соответствии с требованиями роли;
2. перестановка людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.
3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации
Основан на двух взаимосвязанных процессах – восприятии человеком окружения и восприятии человека организацией.
Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено в общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно носит субъективный характер. Восприятие складывается из двух процессов:
- отбор информации;
- систематизация информации.
Систематизация информация может осуществляться двумя способами:
- логическая обработка информации (научный способ);
- использование чувств, предпочтений, эмоций, убеждений.
На основе систематизации выносится суждение и принимается решение.
При восприятии широко распространены явления, которые приводят к искажению восприятия:
- стереотипизация (помогает снять неопределенность);
- перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики;
- обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом;
- проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей.
Восприятие человека состоит из двух стадий:
- первое впечатление;
- более глубокое и широкое знакомство с личностными качествами человека
Восприятие человека организацией складывается под влиянием трех составляющих:
1) воспринимаемый человек;
2) воспринимающий человек;
3) ситуация, в которой происходит восприятие.
Критериальная основа поведения. Критериальная база поведения любого человека играет большую роль для установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения и складывается из:
- расположения к людям, событиям, процессам;
- совокупности ценностей, разделяемых данным человеком;
- набора верований, которых придерживается человек;
- принципов, которым человек следует в своем поведении.
Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную (негативную) реакцию на них.
Для эффективного управления и установления хороших отношений в организации выделяют три типа расположения:
1) удовлетворенность работой;
2) увлеченность работой;
3) приверженность организации.
Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности в отличие от расположения носят абстрактный и обобщающий характер. Если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей (например, ценности людей среднего класса). Ценности формируются в процессе воспитания.
Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.Верования имеют подсознательную и эмоциональную окраску.
Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.
4. Адаптация человека к организации и изменение его поведения
Процесс адаптации человека к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. У человека имеется как бы две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения (формальный аспект), с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее цели и философию (неформальный аспект). В зависимости от того в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
1. Полностью принимаются ценности и нормы поведения (Человек старается вести себя таким образом, чтобы не входить в противоречие с интересами организации. Этот тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации).
2. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации (Приспособленец - делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям организации (например, примет участие в какой-либо забастовке)).
3. Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения (Таким образом, человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом).
4. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации (Открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации).
Эти группы можно представить в виде матрицы, позволяющей осуществить группировку работников и менеджеру строить дифференцированную кадровую политику.
Рис.3. Группы по их адаптации к организации
Наибольшие инвестиции необходимо вкладывать в 1-ю группу, к 3-й группе можно смягчить нормы, на 2-ю – не делать больших ставок, особое внимание уделять повышению их производительности труда, к 4-й группе можно применить меры «хирургического» вмешательства по переводу в другой коллектив или увольнения.
Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы.
1. подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно таким образом; требования к поведению могут со временем меняться.
2. организация влияет на человека, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: человек способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
Типы научения:
- обучение связанно с рефлекторным поведением человека – условные и безусловные рефлексы;
- обучение, базирующееся на положении о том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер);
- обучение на основе наблюдения поведения - человек регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное.
Все эти три типа должны учитываться руководством при разработке программ повышения квалификации работников.
Порядок обучения человека в организации:
1) изучает свою функциональную роль;
2) учится выполнению формально-процедурных действий;
3) учится правильно понимать и занимать свое место в организации;
4) учится тому, как решать свои собственные задачи в организации.
высокая
Дата публикования: 2015-06-12; Прочитано: 1181 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!