Додаток 1 3 страница

Розглядаючи систему управління охороною праці у медичній галузі, слід зазначити, що вона, маючи відповідну державну структуру, характеризується наявністю певних структурних особливостей в кожному конкретному лікувально-профілактичному закладі (рис. 2).

Міністерство охорони здоров’я України (МОЗ)

Управління бюджетно–страхової медицини та нових медичних технологій

Відділ капітального будівництва та охорони праці при МОЗ

Обласне управління охорони здоров’я облдержадміністрації

Відділ з технічного нагляду та охорони праці

Медичні вищі та

середні навчальні Міське управління охорони здоров’я

заклади

підпорядковані

МОЗ Відділ з технічного нагляду та охорони праці

Лікувально–профілактичні та окремі Інженери з технічного

навчальні заклади медичної галузі нагляду

області та охорони праці

Рис. 2. Структура управління охороною праці у медичній галузі

Зрозуміло, що структура управління, яка викладена, є досить умовною, адже міністерства, вдосконалюючи свою роботу, змінюють свої окремі відділи та підрозділи, причому, як їх назву, так і головні напрямки роботи. Однак, у всіх випадках і в самому МОЗ України, і в окремих його закладах завжди знаходить місце функціонування відповідних структур з охорони праці.

Головний лікар лікувально–профілактичного закладу

Заступники головного лікаря

Поліклінічна Лікувальна Господарча Відділ або служба

справа частина (заступник (інженер з

(зав.поліклінікою) (начмед) або завгосп) охорони праці)

Зав. службами: Зав. стаціонарними Структурні підрозділи та їх ке-

терапевтична, відділеннями: терапев- рівники: гаражне господарство,

хірургічна та ін., тичне, хірургічне та ін., бригада сантехніків, електриків,

старші медсестри, старші медсестри, слюсарів, котельня, пральня,

сестри–господарки сестри-господарки автоклавна тощо

Рис. 3. Орієнтовна структурна схема здійснення адміністративного контролю та проведення заходів з охорони праці в лікувально–профілактичному закладі

Таблиця 1

Граничні норми підіймання та переміщення важких речей неповнолітнім

Календарний вік, років	Граничні норми ваги вантажу (кг)
Короткочасна робота	Тривала робота
юнаки	дівчата	юнаки	дівчата
		2,5	–	–
			8,4	4,2
			11,2	5,6
			12,6	6,3

Для дорослих чоловіків гранична норма – 50 кг.

Для інвалідів створюються умови праці згідно рекомендацій МСЕК.

На виконання Закону України “Про охорону праці” Державним комітетом України з нагляду за охороною праці видано наказ №73 від 3.08.1993 року, згідно з яким затверджено Типове положення про службу охорони праці (відділ охорони праці).

Відповідно до нього служба охорони праці створюється власником (керівником) підприємства незалежно від форм власності та видів діяльності для організації виконання правових, організаційно–технічних, санітарно–гігієнічних, соціально–економічних та лікувально–профілактичних заходів, спрямованих на запобігання виникненню нещасних випадків, професійних захворювань та аварій у процесі праці. Ліквідація служби охорони праці допускається лише у разі ліквідації підприємства.

Служба охорони праці створюється на підприємствах та в організаціях, в яких число працівників становить понад 50 чоловік, в інших випадках можливе сумісництво.

Служба охорони праці безпосередньо підпорядковується керівникові підприємства та виконує наступні функції:

· опрацьовує найбільш ефективну систему управління охороною праці;

· проводить оперативне методичне керівництво діяльністю з охорони праці;

· складає разом із підрозділами (відділеннями лікарень) комплексні заходи з охорони праці;

· проводить для працівників вступний (перший) інструктаж з питань охорони праці;

· організовує забезпечення працівників правилами, інструкціями та іншими нормативними матеріалами;

· проводить паспортизацію цехів, облік та аналіз нещасних випадків тощо;

· здійснює допомогу комісіям з питань охорони праці, запроваджує різноманітні форми підвищення кваліфікації і перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці;

· бере участь у розслідуванні нещасних випадків та аварій, в роботі комісій з питань охорони праці, у розробці інструкцій та інших нормативних актів з охорони праці;

· контролюєдотримання чинного законодавства з питань охорони праці, виконання приписів та інших пропозицій і рішень, використання коштів на охорону праці, відповідність обладнання, приладів та транспортних засобів технічним умовам, своєчасність навчання та інструктажу працівників і їх забезпечення засобами захисту та лікувально–профілактичним харчуванням, стан санітарно–побутових умов, надання пільг і компенсацій, пов’язаних з важкими та шкідливими умовами праці, використання праці неповнолітніх, жінок та інвалідів, проходження медичних оглядів тощо.

Спеціалісти служби охорони праці мають право:

· представляти свою організацію (лікарню) в Державних та громадських установах під час розгляду питань з охорони праці;

· безперешкодно у будь–який час відвідувати структурні підрозділи лікувально–профілактичного закладу (підприємства) та призупиняти роботу виробничих дільниць, машин і обладнання, які створюють загрозу життю або здоров’ю працівників;

· перевіряти стан виробничого середовища, ураховуючи питання щодо безпеки і гігієни праці на об’єктах та в структурних підрозділах підприємства, видавати керівникові перевіреного об’єкту (завідувачу відділення) обов’язковий для виконання припис;

· вимагати від посадових осіб відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного обстеження, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці або тих, що не мають допуску до відповідних робіт, а також порушують нормативні акти про охорону праці;

· надсилати керівникові (головному лікарю) подання щодо притягання до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці.

Чисельність служби охорони праці на підприємстві або в лікувально–профілактичному закладі визначається наступним чином.

У разі чисельності працівників до 50 чоловік – можливим є сумісництво, в тому числі із іншими організаціями, проте у будь–якому випадку посаду інженера (інспектора) з охорони праці повинна займати особа з вищою технічною освітою.

У разі чисельності працівників підприємства від 51 до 500 чоловік включно, службу повинен представляти один спеціаліст з охорони праці з інженерно–технічною освітою. У разі чисельності працівників понад 500 чоловік (районна лікарня, територіальне медичне об’єднання, обласна лікарня тощо) розрахунок кількості осіб, які входять до складу служби охорони праці, проводять, використовуючи формулу (1):

Р_{ср ·} К_в

М = 2 + ––––––; (1)

Ф

де: М – очікуваний чисельний склад служби охорони праці на підприємстві (в установі, в лікарні);

Р_ср – середньоспискова чисельність працівників на підприємстві;

Ф – ефективний річний фонд робочого часу спеціаліста з охорони праці (приймається за 1820 годин);

К_в – коефіцієнт, що ураховує ступінь шкідливості та небезпеки виробництва (за максимум приймається цифра – 3, в тому разі, якщо всі робітники працюють із шкідливими речовинами та підлягають щорічній атестації з питань охорони праці). Як правило, у більшості структур медичної галузі К_в становить 2.

Наприклад: На фармацевтичній фабриці працює 700 чоловік, з них 400 чоловік контактують із шкідливими речовинами, причому 300 чоловік задіяні на роботах підвищеної небезпеки. Необхідно визначити штат спеціалістів з охорони праці, який повинен функціонувати на підприємстві.

Використовуючи вищенаведені формули, встановлюємо, що:

400 + 300

700 (1 + –––––––)

700 700 · 2

М = 2 + –––––––––––––––– = 2 + ––––––– = 2,8;

1820 1820

тобто штат служби з охорони праці повинен складатися з 3 чоловік.

Атестація робочих місць: значення та порядок проведення.

Атестація робочих місць являє собою комплекс адміністративних, інженерно–технічних та санітарно–гігієнічних заходів, спрямованих на визначення відповідності робочого місця фахівця технологічним, ергономічним та санітарно–гігієнічним вимогам, а також вимогам безпеки праці.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №442 від 01.08.1992 року “Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці” атестація робочих місць проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм власності та господарювання, в тому випадку, якщо технологічний процес, обладнання, сировина та матеріал, які використовуються, є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників, а також на їх нащадків як у теперішній час, так і в майбутньому.

Основна мета атестації полягає у регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками в галузі реалізації прав на здорові та безпечні умови праці, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах, пільгове пенсійне забезпечення тощо.

Атестація робочих місць проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначається наказом по підприємству організації у термін, передбачений колективним договором (угодою), але не рідше одного разу на 5 років.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства (організації).

Позачергова атестація проводиться у разі докорінної зміни умов і характеру праці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, профспілкового комітету, трудового колективу або його виробничого органу, органів Державного нагляду за охороною праці за участю закладів Державної санітарно–епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я.

До проведення атестації можуть залучатися проектні та науково–дослідні організації, технічні інспекції праці профспілок, інспекції Державного технічного нагляду тощо.

Атестація робочих місць передбачає:

· установлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

· санітарно–гігієнічне дослідження виробничого середовища, важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;

· комплексну оцінку чинників виробничого середовища і характеру праці та їх відповідність стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;

· установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру відповідно до загальноприйнятої гігієнічної класифікації;

· обґрунтоване віднесення робочого місця до певної категорії за ступенем шкідливості та важкості праці;

· визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за діяльність, яка здійснюється у несприятливих умовах;

· складання переліку робочих місць, виробництв, професій та посад, що передбачають пільгове пенсійне забезпечення працівників;

· аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на забезпечення безпеки праці.

Санітарно–гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу проводяться санітарними лабораторіями підприємств і організацій, атестованих органами Державного стандарту і Міністерства охорони здоров’я за списками, що узгоджуються з органами Державного комітету з нагляду за охороною праці, а також на договірній основі лабораторіями територіальних санітарно–епідеміологічних станцій.

Відомості про результати атестації робочих місць заносяться до карти умов праці, форма якої затверджується Міністерством праці та соціальної політики разом з Міністерством охорони здоров’я.

Перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників після погодження з профспілковим комітетом затверджується наказом по підприємству (організації) і зберігається впродовж 50 років. Витяги з наказу додаються до трудової книжки працівників, професії та посади яких внесено до переліку.

Результати атестації використовуються при встановленні пільг і компенсацій, пенсій за віком на пільгових умовах, а також для розробки заходів щодо поліпшення умов праці та оздоровлення працівників.

Для організації і проведення атестації робочих місць керівник підприємства видає наказ, в якому:

· визначаються мета і завдання атестації;

· затверджуються склад, призначається голова та секретар постійно діючої атестаційної комісії, окреслюються її повноваження та у разі необхідності визначається склад цехових (структурних) атестаційних комісій;

· установлюється термін і графіки проведення підготовчих до атестації робіт у структурних підрозділах підприємства;

· визначаються особливості взаємодії із зацікавленими державними органами і громадськими організаціями (з експертизи умов праці, з санітарно–епідеміологічною службою тощо);

· визначаються проектні та науково–дослідні установи для проведення науково–технічної оцінки умов праці і участі у розробці заходів щодо усунення шкідливих виробничих факторів.

До складу атестаційної комісії рекомендується включити головних спеціалістів, працівників відділу кадрів та охорони праці, органів охорони здоров’я підприємства, працівників громадських організацій тощо.

В ході своєї діяльності атестаційна комісія:

· здійснює організаційне та методичне керівництво і контроль за ходом проведення роботи на всіх її етапах, формує необхідну правову і нормативно–довідкову базу та організовує її вивчення;

· визначає і в установленому порядку залучає до проведення атестації всі необхідні організації;

· організовує виготовлення планів розташування обладнання у кожному з підрозділів;

· визначає межі робочих місць (робочих зон) та надає їм відповідний номер;

· складає перелік робочих місць, які підлягають атестації;

· порівнює технологічний процес, що застосовується, склад обладнання, сировину і матеріали, які використовуються, із передбаченими у проектах;

· визначає обсяг необхідних досліджень шкідливих і небезпечних чинників виробничого середовища та організовує їх дослідження;

· виявляє та прогнозує процеси створення шкідливих і небезпечних умов на робочих місцях;

· установлює на основі Єдиного тарифно–кваліфікаційного довідника (ЄТКД) відповідність найменування професій і посад, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт;

· складає “Карту умов праці” на кожне робоче місце або групу робочих місць, що атестуються;

· проводить атестацію та складає перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з несприятливими умовами праці;

· уточнює діючі і вносить пропозиції на встановлення пільг та компенсацій залежно від умов праці, визначає витрати на ці цілі;

· організовує розробку заходів щодо поліпшення умов праці і оздоровлення працівників;

· виконує функції щодо призначення нового складу комісії у разі проведення позачергової атестації.

Під час вивчення чинників виробничого середовища і трудового процесу визначаються: характерні для конкретного робочого місця виробничі фактори, які підлягають лабораторним дослідженням, встановлюються фактичні значення факторів виробничого середовища і трудового процесу, які підлягають порівнянню, використовуючи систему стандартів безпеки праці, санітарні норми і правила, нормативні значення (гранично допустима концентрація (ГДК), гранично допустимий рівень (ГДР), гранично допустима доза (ГДД) тощо).

Лабораторні і інструментальні дослідження проводяться відповідно до стандартів Державної системи забезпечення єдності вимірювань, системи стандартів безпеки праці та методичних вказівок, затверджених Міністерством охорони здоров’я. Прилади і обладнання для вимірювання повинні відповідати метрологічним вимогам та перевірятися у встановлений термін. Лабораторно–інструментальні дослідження фізичних, хімічних, біологічних чинників, визначення психофізіологічних факторів проводяться у процесі здійснення професійної діяльності в характерних (типових) для працівників виробничих умовах. Обов’язково визначається тривалість (% від тривалості зміни) дії виробничого чинника, який досліджується.

Ступінь шкідливості і небезпечності кожного фактора виробничого середовища і трудового процесу визначається за загальноприйнятими критеріями.

У разі наявності в повітрі робочої зони двох і більше шкідливих речовин різноспрямованої дії кожну з них слід враховувати, як окремий самостійний фактор, що підлягає кількісній оцінці. У разі наявності в повітрі робочої зони двох і більше шкідливих речовин односпрямованої дії, відношення фактичних концентрацій кожної з них до встановлених для них ГДК підсумовується.

Якщо сума відношень перевищує одиницю, то ступінь шкідливості означеної групи речовин визначається, виходячи із величини перевищення, що має місце, з урахуванням класу небезпечності найбільш токсичної речовини групи, а вся група оцінюється як одна речовина. Оцінка умов праці при наявності двох і більше шкідливих та небезпечних виробничих факторів здійснюється за найбільш високим класом і ступенем.

Атестація робочих місць повинна проводитися з урахуванням особливостей впливу всіх чинників виробничого середовища і факторів трудового процесу на працівників відповідно до основних положень гігієнічної класифікації праці, а також на підставі вивчення супутніх факторів технічного і організаційного рівня умов праці, ступеня ризику пошкодження здоров’я тощо.

На основі комплексної оцінки робочі місця мають бути віднесені до одного із класів умов праці:

· з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;

· із шкідливими і важкими умовами праці;

· з нешкідливими умовами праці.

З результатами атестації ознайомлюють працівників, які зайняті на робочому місці, що атестується. Карту підписують голова і члени комісії.

За результатами атестації складаються переліки:

· робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджене право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

· робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства згідно зі статтею 26 Закону України “Про підприємства” та статтею 13 Закону України “Про професійне забезпечення”;

· робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Матеріали атестації робочих місць є документами суворої звітності і зберігаються на підприємстві протягом 50 років.

Колективний та трудовий договір як складові системи охорони праці в медицині

Колективний договір (угода) є одним з найважливіших офіційних документів, що існують у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем (власником) і виконавцями (працівниками) з цілого ряду першочергових соціальних питань, в тому числі з питань забезпечення оптимальних умов здійснення трудової діяльності, безпеки життєдіяльності та охорони праці. В умовах лікувально–профілактичних закладів такий договір складається між колективом лікарні як виконавцем, та адміністрацією (головним лікарем) як роботодавцем. Колективний договір буде реальним та діючим, якщо двосторонні зобов’язання опрацьовані якісно, з урахуванням усіх положень чинного законодавства. У більшості організацій медичної галузі інтереси колективу (виконавця) представляє профспілковий комітет, а інтереси адміністрації (роботодавця) – головні лікарі, ректори, генеральні директори тощо. Як правило, договори містять мінімальні, проте обов’язкові до виконання письмові зобов’язання, що, в першу чергу, стосуються гарантій, пільг та компенсацій. Однак мінімізація зобов’язань не може бути нижчою певного рівня, що передбачений або чинним законодавством, або галузевими стандартами. Разом з тим за наявності на підприємстві (в лікувально–профілактичному закладі) передумов до створення більш кращих економічних можливостей, нормативні пільги і компенсації можуть застосовуватися у більш значних розмірах. В такому випадку, наприклад, можна передбачити надання працівникам додаткових відпусток, коштів на оздоровлення, додаткового спецодягу, створення оздоровчих комплексів, улаштування кімнат гігієни жінки, скорочення тривалості робочого дня тощо.

За змістом колективний договір має відповідати загальноприйнятій обов’язковій формі та чинному законодавству. Підтвердженням цього є відповідні методичні рекомендації щодо його розробки та укладання, які розроблені Міністерством праці та соціальної політики України та Радою федерації незалежних профспілок України.

1. Загальні положення. Формулюється основна мета договору, визначаються уповноважені особи, що мають підписати колективний договір, встановлюється термін його дії та коло працівників, на яких поширюється дія договору.

2. Загальні обов’язки сторін. Наводиться перелік основних обов’язків адміністрації, які спрямовані на забезпечення високої ефективності трудової діяльності, створення безпечних умов праці та побуту співробітників і членів їх сімей, а також визначається перелік нагальних обов’язків виконавців щодо суворого дотримання виробничої дисципліни та вимог охорони праці, викладаються обов’язки профспілкового комітету як виразника інтересів колективу тощо.

3. Трудовий договір. Його зміст викладено дещо нижче.

4. Зайнятість. Передбачається право на інформування про робочі місця, можливі зміни при ліквідації підприємства (закладу) тощо.

5. Робочий час і час відпочинку. Визначається тривалість робочого часу та можливі його обмеження для окремих фахівців (у медичній галузі – рентгенологів, радіологів тощо), а також тривалість робочого тижня, викладається перелік пільг для осіб, які працюють у нічних змінах, у вихідні та святкові дні, погоджуються зміни щорічних відпусток та можливості їх збільшення.

6. Підвищення кваліфікації, перепідготовка та перенавчання. Наводиться чисельність працівників, що підлягають підвищенню кваліфікації, визначаються додаткові пільги та компенсації для цієї категорії співробітників, і, передусім, для тих, хто набуває суміжну професію, яка необхідна для цього закладу.

7. Охорона праці. Цей розділ, що є одним з найбільш вагомих і фінансово витратних, передбачає:

· одержання інформації з питань умов праці і, отже, зумовлює право працівників на отримання достовірної інформації про стан умов праці на конкретному робочому місці та їх можливі негативні наслідки їх впливу на стан здоров’я;

· створення здорових і безпечних умов праці на підставі формування обов’язків адміністрації (роботодавця) щодо здійснення заходів, спрямованих на забезпечення здорових і безпечних умов праці, зниження негативного впливу важких і шкідливих виробничих чинників на працездатність і здоров’я працівників;

· встановлення термінів проведення атестації робочих місць та визначення заходів щодо усунення негативного впливу конкретних фізичних, хімічних, біологічних та інших чинників виробничого середовища;

· визначення обов’язків адміністрації щодо поліпшення умов праці і побуту жінок, неповнолітніх, інвалідів та інших категорій працівників;

· встановлення пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, затвердження переліку професій і посад, яким надаються пільги і компенсації (спеціальне харчування, додаткові відпустки, скорочений робочий день, засоби індивідуального захисту тощо), регламентування порядку і форм компенсації у разі втрати працівниками здоров’я і працездатності або сім’ям загиблих на виробництві;

· заохочення та встановлення відповідальності за стан охорони праці, доплат і додаткових пільг працівникам за роботу без порушень вимог охорони праці;

· запровадження громадського контролю за станом охорони праці, формулювання обов’язків профспілкового комітету, комісій з охорони праці та уповноважених трудових колективів щодо перевірки стану умов праці і дотримання норм і стандартів техніки безпеки на кожному робочому місці;

· реалізація цілого ряду інших заходів з урахуванням особливостей виробничих умов у відповідних структурах медичної галузі.

8. Оплата праці. Установлюється залежність заробітної плати від одержаних результатів праці, визначаються її мінімальні результати, розміри і порядок преміювання, доплати за досягнуті показники праці тощо.

9. Нормування праці. Наводиться перелік нормативів та стандартів, які застосовуються (кількість рентгеноскопій, операцій тощо), обумовлюється порядок і термін перевірки та перегляду норм праці за даними атестації робочих місць у разі впровадження нового обладнання.

10. Житлово–побутові і соціально–культурні умови. Визначається сума коштів для житлово–побутового будівництва, кількість місць в оздоровчих закладах, наводиться перелік працівників, які потребують покращання житлових умов, розглядаються питання щодо медичного забезпечення (періодичні медичні огляди, розміри витрат на утримання лікувально–оздоровчих установ: медична частина, медичний пункт, профілакторії, оздоровчі центри тощо).

Аналізуються питання щодо організації громадського харчування: обумовлюється кількість місць у їдальнях та буфетних, визначаються проблеми щодо організації лікувально–дієтичного та лікувально–профілактичного харчування, заходи, спрямовані на зниження вартості харчування тощо.