Формы стимулирования

В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат, стимулирование выступает в двух формах: текущего поощрения \наказания \ или вознаграждения \наказания \ по итогам.

Текущее поощрение \наказание \ предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности, прекращается.

Менеджмент советует – величина такого вознаграждения должна быть минимальной, но достаточной. Достаточной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности; минимальной, чтобы не истощать ресурсы организации.

Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим \неожиданным \, вариабельным \комбинация того и другого \, «авансам». Однако всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение \наказание \ связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

Формы вознаграждения, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие формы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что дает возможность подтянуть их до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот – акцентируются передовики, что позволяет вывести организацию на наивысшие стандарты деятельности.