Консультации по вопросам развития организации

Компания «Линтер» осуществляет диагностику организации по следующим направлениям:

· Структурная диагностика: описание бизнес-процессов, построение организационно-штатной структуры, оптимально поддерживающей функции предприятия и обеспечивающей развитие бизнеса.

· Корпоративная диагностика: исследование системы мотивации и уровня удовлетворённости трудом персонала организации; выработка рекомендаций по повышению эффективности корпоративных отношений.

· Имиджевая диагностика: исследование состояния и динамики факторов, определяющих деловой имидж организации и привлекательность производимых ею товаров и услуг; выработка рекомендаций по повышению внешней эффективности организации.

Предлагаемое компанией «Линтер» организационно-управленческое консультирование направлено на приведение функционально-штатной структуры организации в соответствие с объективными законами управления.

В качестве ключевого элемента организации рассматривается «компетенция» — участок профессиональной ответственности каждого должностного лица.

Само определение «организация» в интерпретации компании «Линтер» звучит как «система компетенций, распределенных по уровням управления (по вертикали) и направлениям деятельности (по горизонтали)».

Не только эффективность деятельности, но и подчас жизнеспособность организации зависит от правильно выстроенной структуры компетенций. В идеале все компетенции должны функционально поддерживать друг друга, как атомы в кристаллической решетке. Каждый работник на своем рабочем месте должен создавать условия для успешной деятельности других и при этом пользоваться результатами труда своих коллег, и все вместе — создавать необходимые условия для достижения основных целей организации.

Чтобы достичь эффективности в работе организации, на самом деле нужно не так много. Во-первых, следует четко определить цели (планируемые результаты) для каждого уровня управления и направления деятельности — выстроить «дерево целей».

К сожалению, опыт консультирования организаций различной профессиональной направленности показывает, что на практике задача выстраивания «дерева целей» их руководителями не реализуется. А это неизбежно влечет за собой возникновение ошибок в распределении должностных обязанностей (компетенций) сотрудников. Появляются участки реальной ответственности, которые либо закреплены за несколькими работниками одновременно («дублирование функций»), либо вообще ни за кем не закреплены («неучтенные компетенции»), и ими занимаются те, кто в данный момент менее других занят или кто более исполнителен. И то и другое чревато снижением эффективности выполнения производственных заданий и, как неизбежное следствие, - падением производительности труда, мотивации к работе в организации, нарастанию конфликтов.

Основная причина всех конфликтов в любой организации — некомпетентность партнеров по взаимодействию. С другой стороны, важнейшее условие мотивации к труду (перед которым бледнеет даже самое привлекательное материальное стимулирование, «социальный пакет» и т.д.) — компетентность работника.

Компетентность означает способность достичь целей, определяемых зоной персональной ответственности (компетенцией).

Компетентный сотрудник — это человек, четко понимающий, что он должен делать (цели, задачи по его компетенции), умеющий это делать, способный по своим характерологическим (психологическим) особенностям воспринимать необходимые умения и совершенствоваться в профессии.

Достижения современной теории и практики управления убедительно доказывают, что правильное распределение компетенций (без дублирований и упущений) в организации и усилия, направленные на повышение компетентности всех сотрудников, решают вопросы и роста производительности труда, и мотивации к работе, и корпоративной лояльности, и корпоративной культуры без неоправданного (и, порой, бессмысленного) увеличения ФОТ.

Компетентному работнику, взаимодействующему с компетентными коллегами, не нужно дополнительное стимулирование. Его заработная плата должна лишь давать ему возможность принадлежать к определенному общественному кругу. Для некомпетентного — любое дополнительное стимулирование только ухудшит положение.

Таким образом, организационно-управленческое консультирование, которое осуществляет компания «Линтер», включает в себя анализ организации с точки зрения правильности распределения в ней компетенций, а также оценку компетентности каждого работника с выработкой рекомендаций по рациональной коррекции существующей управленческой ситуации.

С этих же позиций осуществляется имиджевая диагностика организации. Мы предлагаем оценку компетентности персонала, осуществляющего взаимодействие организации с внешней средой. В понятие «эффективный имидж» мы включаем профессиональную компетентность, коммуникативную компетентность (знания и умения в сфере делового этикета), внешний вид работника.

При оценке различных аспектов компетентности сотрудников применяются уникальные авторские методики, позволяющие не только фиксировать текущие профессиональные возможности, но и с высокой прогностической вероятностью определять направления наиболее эффективного развития.

При желании клиента компания «Линтер» организует тренинги для персонала всех уровней, направленные на повышение компетентности в перечисленных выше аспектах.

Создание в организации службы персонала: разработка эффективной системы управления персоналом и организация кадрового подразделения компании, включая подбор и обучение PR-менеджеров, а также формирование арсенала психодиагностических методик.

Человеческий ресурс — основа любой организации. Именно от него зависит, будет существовать бизнес или нет. Компания «Линтер», во всеоружии как позитивного, так и негативного опыта организаций различной деловой направленности, предлагает помощь в создании на вашем предприятии эффективной службы персонала.

Мы готовы создать службу персонала «с нуля». От разработки ее концепции, детального определения компетенции каждого сотрудника создаваемой службы до формирования пакета основных регламентов управления персоналом, постановки кадрового учета и документооборота, профессионального психологического отбора кадров. Кроме того, мы готовы оказать содействие в подборе и обучении специалистов службы персонала, что при нынешнем дефиците квалифицированных кадров — задача не из легких.

Весь процесс создания службы персонала, по нашему глубокому убеждению, должен быть подчинен, в итоге, одной главной цели: росту профессиональной компетентности работников организации. Профессиональная компетентность — альфа и омега всех производственных процессов. Только профессионально компетентный сотрудник мотивирован на производительный труд, лоялен к организации, склонен сознательно и активно поддерживать развитие бизнеса, укрепление корпоративной культуры.

Специалисты компании «Линтер» много лет занимались решением вопросов профессиональной компетентности (или, по-другому, качества человеческого ресурса) в интересах различных организаций. Теперь мы готовы поделиться накопленным опытом со всеми, кто видит в этом свой интерес.

Имидж учебного заведения

К началу 1990-х годов резко возросла озабоченность компаний тем, как они воспринимаются группами общественности. В российских организациях начали активно работать над формированием имиджа.

Корпоративный, или организационный имидж – это образ организации в представлении групп общественности. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческой организации на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает их объем. Он облегчает доступ организации к ресурсам (финансовым, информационным, математическим, человеческим) и ведение операций, способствует узнаванию и формирует отношение к данной компании.

Имидж может быть несколько различен для различных групп общественности, так как желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться. Таким образом, организация имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности – свой.

Имидж – инструмент достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются цели, затрагивающие основные стороны деятельности организации и ориентированные на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность (паблисити) не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы.