Нормы, ценности и правила работы немецких предприятий на фоне межкультурных особенностей

Описать нормы, ценности и правила работы немецких предприятий не очень просто – ведь немецкая экономика очень неоднородна. Впрочем, это можно сказать об экономике любой другой страны. Есть крупные, средние и малые предприятия, есть специалисты свободных профессий. Имеются предприятия разных форм собственности. Экономика вовлечена в процесс глобализации, поэтому владеют предприятиями не только граждане Германии, но и граждане других стран. Разумеется, и в Германии качество руководства предприятием бывает хорошим, а бывает и посредственным.

В данной главе мы не сможем описать все аспекты предпринимательской деятельности в Германии и все нормы и ценности, лежащие в их основе. Поэтому мы сосредоточимся на том, что, на наш взгляд, может представить особый интерес для российских стажеров.

С 1998 года мы проводим регулярное анкетирование российских стажеров. В анкетах 260 российских стажеров, опрошенных в 1998 – 2004 годах чаще всего отмечались следующие моменты, которые произвели на них самое сильное впечатление на немецких предприятиях:

Организация работ и интенсивность труда: Интенсивность и производительность труда очень высока. Организация труда отличается рациональностью и прагматичностью. Нет ничего «лишнего». Разделение рабочих операций продумано до мелочей, инструкции на рабочих местах тщательно соблюдаются. Высока степень автоматизации работ, сотрудники хорошо обучены и могут при необходимости заменить коллегу. Это дает возможность маневрировать рабочим временем и персоналом.

Маркетинг: На многих фирмах нет отдела маркетинга. Стратегию в этой сфере разрабатывает непосредственно руководители предприятия. В эту работу интенсивно вовлечены сотрудники подразделений, отвечающих за сбыт, поскольку они работают в тесном контакте с потребителями продукции. Таким образом, на всех уровнях, включая руководство, поддерживаются тесные контакты с клиентами, что усиливает ориентированность всего предприятия на клиента.

Развитие человеческих ресурсов: Работа по развитию человеческих ресурсов ведется прагматично и целенаправленно. Во главу угла здесь поставлены интересы и цели предприятия. Существует множество форм повышения квалификации и практического обучения. Все они отличаются нацеленностью на практику. Часто эти цели дополняются стремлением создать долговременную связь работника с предприятием.

Стиль руководства: Для стиля руководства характерна близость руководителей к рядовым сотрудникам. Общие ценности и вовлеченность сотрудников в процесс принятия решений, развитое чувство ответственности на всех уровнях, высокая степень доверия, оказываемого работникам всех уровней. Особенно ярко это проявляется по отношению к руководителям нижнего и среднего звена.

Личность руководителя на малом и среднем предприятии: Часто руководители и собственники предприятия – это одни и те же люди. Их отличает чувство ответственности, часто они связывают свою личную судьбу с судьбой предприятия. Их личные предпочтения и пристрастия в значительной степени формируют корпоративную культуру предприятия.

Управление качеством: Здесь лучше всего процитировать мнение одного из стажеров: «Борьба за качество ведется не громкими словами, а множеством конкретных дел и продумана до мелочей».

Реструктуризация: Реструктуризация охватывает только существенные аспекты. Коллектив предприятия оказывается вовлеченным в эти процессы. При разработке концепции реструктуризации и ее претворении в жизнь последовательно используется методика управления проектами

.

Как объяснить эти особенности? Главные причины я вижу в различии истории и культуры наших стран. Тем не менее, опыт Германии может быть полезен российским предприятиям – при условии, что они продуманно модифицируют его с учетом российских реалий.

Целый ряд проектов, успешно реализованных выпускниками Президентской программы после прохождения стажировки в Германии, подтверждают это наблюдение. Среди таких проектов: система централизованного снабжения, внедрённая в крупном холдинге; центр по предоставлению почтовых услуг в одном из регионов; VIP-маркетинг в одном из туристических агентств; новая культура производственных совещаний на одном из предприятий сферы жизнеобеспечения; организация собственной системы обучения для работы на новой полиграфической технике...

Для достижения таких результатов важно понимать, почему немецкие предприятия действуют так, а не иначе. Поэтому в следующих разделах книги мы подробнее рассмотрим особенности работы немецких предприятий.