ВВЕДЕНИЕ. Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования

Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Как правило, это про-исходит, когда Компания сталкивается с одной или несколькими следующими проблема-ми:

a. Отсутствие единой схемы оплаты труда в различных бизнес-единицах Холдинга (еди-ных подходов к установлению окладов/тарифных ставок, премиальных выплат);

b. Непрозрачность/непонятность работникам действующей системы стимулирования;

c. Отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознагражде-ния;

d. Недостаточное использование системы льгот и компенсаций (соцпакета) в качестве стимула к труду.

В настоящей статье будет изложен один из возможных целостных подходов к построению системы стимулирования, в ходе изложения которого будут рассмотрены следующие во-просы построения системы стимулирования в промышленном холдинге:

· Цели и принципы системы стимулирования;

· Состав системы материального стимулирования;

· Структура фонда оплаты труда и правила его формирования;

· Определение размера тарифной части заработной платы;

· Определение размеров премий;

· Определение состава социального пакета и методов нематериального стимулирова-ния;

· Состав и последовательности работ по изменению элементов системы материального стимулирования.

В статье используются следующие специальные термины и определения по стимулирова-нию персонала:

Стимулирование - комплекс мероприятий материального и нематериального характера, который направлен на формирование мотивов сотрудников на достижение целей Компа-нии.

Материальное стимулирование - вид стимулирования, при использовании которого формирование мотивов сотрудников достигается за счет мероприятий материального ха-рактера.

Процедура стимулирования - последовательность действий, обязательная для выпол-нения ответственными лицами при проведении мероприятий по стимулированию.

Мероприятие по стимулированию - элементарная часть системы стимулирования. Например, определение размера оклада.

Рабочее место/Должность - часть деятельности компании, которая выполняется од-ним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со Штатным расписа-нием. Для служащих и руководителей используется термин " должность ", для рабочих оперативного и вспомогательного персонала - " рабочее место ". Деятельность на рабо-чем месте и должности состоит из совокупности " должностных обязанностей ".

Оценка ценности должности - процедура, в ходе которой производится оценка ценно-сти должности для Компании по специальным параметрам оценки.

Должностной оклад - основная составляющая заработной платы, размер которой при-вязан к категории должности и автоматически переносится на сотрудника при назначении его на должность. Размер должностного оклада определяется при оценке РМ/должности и фиксируется в Штатном расписании. Должностной оклад назначается при приеме сотруд-ника на работу и при заключении трудового договора или при переводе сотрудника на другую должность.

Базовый оклад - оклад для минимальной категории оплаты, исходя из которого опреде-ляются оклады для остальных категорий.

Индивидуальная надбавка - исключительная надбавка к должностному окладу, кото-рая выполняет компенсирующую роль для удержания дефицитных на рынке специалистов и повышает конкурентную способность предложения Компании при привлечении новых специалистов и менеджеров. Размер индивидуальной надбавки определяется индивиду-ально в зависимости от ценности сотрудника для Компании.

Социальный пакет - набор гарантированных льгот, предоставляемых за счет Компании. Различается в зависимости от категории персонала.

В Статье используются также следующие сокращения терминов и понятий:

СУП - Система управления персоналом;

СМС - Система материального стимулирования;

Методы МС - методы материального стимулирования;

ДО - должностные обязанности;

ЗП - заработная плата;

ФОТ - фонд оплаты труда; РМ - рабочее место;