Тема 7 Внутриорганизационные факторы социальных изменений

Социальные изменения и процессы в организациях деловой сферы. Технические, экономические и социальные параметры организации. Организация как социальная среда личности работника. Понятие социальной среды. Материальные и социально-психологические компоненты социальной среды.

Вид продукции и уровень технологии ее производства как главные факторы изменения социальных параметров предприятия. Общая численность и демографический состав работников предприятия. Профессионально-квалификационная структура. Условия труда. Физические, санитарно-гигиенические и социально-психологические компоненты трудовой деятельности. Охрана труда. Внутриорганизационная социальная инфраструктура обеспечения безопасности и здоровья работника.

Система вознаграждений трудовой деятельности. Материальное и моральное стимулирование труда. Компенсации, социальные права и гарантии

Трудовой коллектив. Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе. Система управления персоналом как фактор социальных изменений.

Основные факторы развития социальной среды организации

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

• потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

• условия работы и охрана труда;

• социальная защищенность работников;

• социально-психологический и морально-психологический климат коллектива;

материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организационно- экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);

объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Ими охватываются:

оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Потенциал означает материально-технические и организационно-

экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.

Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.

Социально-психологический и морально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

С точки зрения менеджмента персонала принято считать, социально- психологический климат - это взаимодействие личности и коллектива, а морально-психологический климат - это взаимодействие между личностями в коллективе. Можно выделить основные компоненты:

- нравственно-психологическая совместимость работников

- их деловой настрой работы в организации

- и социальный оптимизм

Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Одной из основных среди них является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. К межличностным отношениям следует отнести закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя. Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. С другой стороны, сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связан отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.

Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более- менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.

Поведение личности в группах

Во всей цепи взаимосвязанных действий по управлению персоналом, начиная с приема сотрудника на работу и кончая уходом его из организации, от 50 до 80 % времени менеджеров тратится на групповые виды деятельности. Эффективность работы любого руководителя тесным образом связана с пониманием особенностей групповой работы и со способностью правильно действовать в качестве члена менеджерской группы и управлять собственной рабочей группой. Исследования последних лет пролили свет на некоторые из сил, действующих в группах и влияющих на рабочие показатели. Большая часть материалов данного раздела взята из разработок М.А.Робера и Ф.Тильмана, а также работ Хэнди, где дается краткий обзор научных изысканий по работе в группах. Причем Хэнди дает систематизированный обзор не по группам вообще, а применительно к менеджерским группам, создаваемым в организациях для решения текущих вопросов деятельности.

Поведение отдельных людей может показаться весьма странным, особенно, если нет очевидного объяснения этому поведению, но поведение людей в группах может быть еще более странным. Итак:

* Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости.

* Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие •цели.

* Группы имеют неодинаковые функции. Все они более или менее специализированы. В действительности их специализация зависит от потребностей людей.

* Индивиды участвуют во многих группах. Группа является естественной и неизбежной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы.

* Некоторые группы являются свободными. В них вступают по желанию. Другие имеют обязательный характер (появившись на свет, мы не выбираем семью, этническую группу или нацию).

* Рабочие группы могут быть формальными и неформальными.

Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой.

В неформальной группе существуют личные социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей - результат взаимодействия внутри группы.

* Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы.

* Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству, сверхурочной работе и т.п.).

* Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные члены группы, однако группа дает лучшие идеи: с лучшей проработкой, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них.

* Группы (как это ни странно) принимают более рискованные решения, чем отдельные члены группы. По всей вероятности, развивается определенный тип "группового мышления", при котором группа ощущает себя неуязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска.

* Конфликт между группами и внутри группы - вполне естественное явление (мы и они, те, кто в группе и вне группы). Могут быть: личные конфликты, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые, социальные. Последствия конфликтов - образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор "козла отпущения", организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, распад группы.

Общие цели группы

Известно, что поведение личности - это реакция, направленная: на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. "Целью поведения является изменение ситуации. Когда цель не достигнута и ситуацию изменить не удается, наступает новое состояние, которое приводит к новым действиям.

Взаимозависимость и взаимодействие являются отправной точкой групповой динамики. Этот процесс объясняет:

принадлежность личности к группе, привлекательность группы и

членство в группе;

• образование неформальных групп;

появление ролей в группе (некоторые личности больше, чем другие, отвечают потребностям группы и способствуют улучшению ситуации в группе. Так происходит, например, когда в группе есть весельчак, душа команды, носитель идей и т.д.).

Таким образом, можно сказать, что группа - это совокупность людей, возникающая в результате их взаимодействия. Они взаимно уменьшают напряжение каждого и позволяют каждому достигнуть его собственных целей. Но этого недостаточно, чтобы добиваться эффективности работы формальных групп, создаваемых на предприятии для решения определенных задач.

Возможно, более полезным окажется следующее определение: группа - это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью.

Групповые цели, как и цели каждого индивида, не обязательно ясны и осознаны. Кроме того, подчеркнем, что общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. Члены группы действительно преследуют общие цели независимо от того, предлагаются они организацией или нет. Кроме того - сходство личных целей еще недостаточно, чтобы дать группе общую цель.

Например, три молодых человека хотят жениться на одной и той же девушке. Их цели сходны, даже одинаковы. Но это не общая цель. Это не цель группы.

Цель группы - это конвергенция личных целей. Цель группы - это индуктор взаимодействий.

Цели, которым группа может служить в организации, могут быть различными: начиная от распределения работы, осуществления управления и контроля за работой для решения проблем и принятия решений, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.

Эффективность группы

Под эффективностью группы понимают степень реализации общих целей группы и удовлетворение, которое испытывают члены группы оттого, что они состоят в группе. И тем самым замыкают личностные потребности. Индивида с социальной значимостью функционирования групп.

1. Расположение группы в организации будет сказываться на ее состоянии: территориальная близость, работа в одном помещении обычно способствует сотрудничеству, в то время как размещение группы на различных местах или даже на различных этажах здания может помешать ее эффективной работе.

2. Тип задачи будет определять требуемый размер и состав группы. Например, распространение информации требует большего количества участников, чем решение специфической проблемы. Распределение заданий делает возможным использование структурного подхода, в то время как формулирование идей требует необходимой гибкости. Смешивание подобных задач на одном собрании очень нежелательно. Также нежелательно ожидание выполнения одной и той же группой двух различных функций одновременно. Функции групп должны быть разделены по времени и месту.

Принципиальное значение имеет важность задачи: чем более важной является задача, тем большую ответственность за ее выполнение чувствует группа.

3. Численность группы является отражением "золотой середины" между преимуществами и недостатками. С одной стороны, чем больше группа, тем большее разнообразие знаний и навыков она может иметь. С другой - большая группа ограничивает возможности каждого ее члена для участия и осуществления влияния.

В связи с этим очень интересными являются пять принципов, которые Белбин предлагает для образования менеджерской группы:

каждый ее член может внести свой вклад по двум существенно отличающимся каналам: исполнять свою профессиональную роль и свою роль в рамках группы;

• эффективность группы будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают и приспосабливаются к распределению сил как в профессиональных ролях, так и во внутригрупповых;

каждой группе необходимо определенное равновесие ролей; оптимум зависит от целей и задач группы;

личные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспособиться к выполнению одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других;

только когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, выполняемых соответствующими людьми, она может наилучшим образом использовать свои ресурсы.

Существуют разные способы руководства группой - которые приводят к различным результатам.

Директивная модель. Управляет один человек, руководитель (формальный лидер). Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы. Результаты функционирования этой модели:

Качество решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.

Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме.

Принятие решения зависит от авторитета руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагает (поощрение и наказание). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости. Однако принятие решения не означает обязательно согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски.

Последствия: Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником. Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в постоянном контроле. Этот стиль управления усиливает напряжение в группе и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

Демократическая модель. Характерной чертой этой модели является активный обмен мнениями между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на собрании группы.

Результаты функционирования модели:

При этом типе управления увеличивается объем информации и облегчается принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Данный тип управления на практике вызывает большие трудности и поэтому предполагает наличие особых качеств у руководителя (чувство личной безопасности, способность понимания других, владение техникой проведения собрания и т.д.) и постепенную подготовку группы. Руководитель и группа должны научиться общению между собой, что является далеко не простой задачей, как это может показаться на первый взгляд.

Последствия:

Оценка долгосрочных результатов применения рассматриваемого типа управления - дело не простое. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели в отличие от большинства передовых западных фирм. Тем не менее можно сделать вывод, что при таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворения ее членов значительно выше, чем при директивном способе управления. Исследования показывают, что отдаленным последствием применения демократической модели может стать создание структуры группы в виде разветвленной сети.

Здесь лучше осуществляется самоконтроль. Боковые связи более часты и менее конфликтны. Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.

Несколько слов нужно сказать о так называемом попустительском стиле руководства, который (по выражению К.Левина) "оказался самым плохим во всех отношениях". Однако этот стиль находит свое применение в областях формирования навыков межличностных отношений в группах ("training group") и отбора руководителей (тест социальной ситуации).

Установка лидера на сотрудничество требует от него умения:

• создавать условия и поощрять свободное выражение чувств и установок;

• не мешать говорить и уметь слушать;

• принимать проявляемые чувства, что вовсе не означает их одобрения или согласия с ними; их следует принимать как факты, как реально существующие вещи;

выражать самому эти чувства, т. е. подчеркивать перед группой факт их существования. (Следует отметить, что фиксировать надо прежде всего коллективные чувства.)

Без всего этого группа скорее всего станет малоэффективнвой или вообще распадается.

Эффективность группы:

а) хотя результатом эффективности работы группы является ее удовлетворение, мотивация представляет и значит больше, чем удовлетворение. Отсутствие удовлетворения может привести к распаду группы. Однако удовлетворенная группа далеко не всегда продуктивна;

б) мотивацию членов группы можно улучшить, если те будут знать об ожидаемых результатах и верить, что они реальны (теория ожидания);

в) группа и задача, которую решает группа, должны быть достаточно важны для каждого ее члена, чтобы он мог принять на себя дополнительную ответственность;

г) самым важным аспектом мотивации на уровне группы является понятие "четко поставленная задача и ее важность". Для лидера группы наиболее трудная задача - добиться перевеса общей цели над личными целями участников группы.

В условиях социально-экономических реформ, современого научно- технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения становятся неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковые требуют организации и управления. Назовем эту сферу деятельности инновационно-кадровым менеджментом (ИКМ).

Если говорить о функциях ИКМ, то их можно объединить в две группы:

1. Функции ИКМ по реализации кадровых нововведений как объекта управления. Сюда включаются:

1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявление и решение новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);

2) оценка эффективности КН;

3) разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов КН;

4) финансово-ресурсное обеспечение КН;

5) организация КН и контроль за их реализацией;

6) мотивация КН.

II. Функции ИКМ по направлениям и сферам управления персоналом:

1) организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

2) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

3) аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

4) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

5) продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организации формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;

6) работа с элитными и новаторскими кадрами;

7) мотивация персонала при нововведениях;

8) разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;

9) обеспечение стандартов и повышения качества трудовой жизни.

Мотивационное обеспечение нововведений в кадровой работе

Известно, что человек и коллектив сопротивляются изменениям тогда, когда они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результатов и последствий изменений для себя. Отсюда можно сформулировать мотивы сопротивления работников нововведениям:

1) они вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;

2) они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними;

3) они чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате изменения;

4) они чувствуют, что потеряют "лицо" в глазах руководства;

5) они не способны или не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения.

Если говорить о групповом сопротивлении, то надо учитывать, что коллектив характеризуется стабильностью и постоянством в гораздо большей мере, чем отдельный человек. Намного легче отодвинуть в сторону одного человека, когда он стоит на пути прогресса, чем изменить отношение к прогрессу группы люди.

К числу факторов сопротивления нововведениям относятся:

1) степень несоответствия властных структур грядущим изменениям;

2) длительность периода нововведений;

3) угроза потери престижа и власти для высших управляющих;

4) негативные последствия изменений для коллектива организации;

5) безразличие работников к целям выживания и развития организации;

6) мощь антиинновационной ориентации в политических центрах силы.

Власть как необходимое условие выживания организации. Власть

представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений независимо от того, кто конкретно будет осуществлять властные функции. Власть генерируется и перетекает в социальной системе по многим каналам, как богатство генерируется в организациях, ориентированных на прибыль. Как и власть, богатство ограничено, и если одна из частей системы владеет некоторой суммой материальных или денежных средств, то другая часть (или части) владеют тем, что осталось. Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в организации — проблему потери власти. Если руководитель потерял какую-то часть своей власти в социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в том же объеме.

Власть руководителя только тогда будет эффективной, когда она основана на авторитете или подкрепляется авторитетом. М. Вебер указывал, что нет организаций, "добровольно ограничивающих себя лишь воздействием на материальные или аффективные мотивы, используя их как основу для гарантированного продолжения деятельности. Каждая такая система пытается установить и культивировать веру в законность". Другими словами, в любой организации властная структура стремится стать авторитетной структурой. Напряженность между руководителями и подчиненными переносится в сферу межличностных отношений внутри социальных групп.