Микрологистические системы. Закупочная логистика. Выделение функции закупок определяется экономической целесообразностью специализации и разделения труда Содержание функции закупок

Закупочная логистика. Выделение функции закупок определяется экономической целесообразностью специализации и разделения труда Содержание функции закупок состоит в приобретении необходимых для фирмы факторов производства.

Основу экономической эффективности закупочной логистики составляют поиск и закупка необходимых материалов надлежащего качества в необходимые сроки и по минимальным ценам.

Существует ряд перспективных методов снабжения, обеспечивающих реализацию концепции «точно в срок» в практике управления закупками:

1) открытые запасы

2) закупки без счетов-фактур

3) закупки без запасов

4) закупки по стандарту

Производственная логистика. Управление производственными процедурами, или операционный менеджмент, как принято называть его на Западе, представляет собой ключевую логистическую функцию. С позиций логистики задачей операционного менеджмента является управление материальными потоками на стадиях переработки предметов труда в готовую продукцию. При этом решаются задачи объемно-календарного планирования, минимизация уровня материальных ресурсов, сокращения продолжительности производственного цикла и т.п.

Логистика распределения. Сбытовая логистика, или логистика распределения, - неотъемлемая часть логистики, обеспечивающая наиболее эффективную организацию распределения производимой продукции. Она охватывает всю цепь системы распределения – складирование, транспортировку, продажи. В целостной стратегии сбыта продукции (работ, услуг) фирмы можно выделить две основополагающие стороны. Во – первых, это изучение потребностей рынка, чем собственно занимается маркетинг, и, во-вторых, это методы наиболее полного удовлетворения указанных потребностей путем организации распределительной сети.

Основная цель логистической системы распределения - доставить товар в нужное место и в нужное время.

Канал распределения – это совокупность организаций или отдельных лиц, которые принимают на себя или помогают передать другому право собственности

на конкретный товар или услугу на пути от производителя к потребителю.

Складирование. Перемещение материальных потоков в логистических системах невозможно без концентрации в определенных местах необходимых запасов. Места хранения этих запасов называют складами.

Существует несколько основных проблем, успешное решение которых может гарантировать эффективное функционирование складского хозяйства. К ним относятся: 1) выбор между собственным складом и складом общего пользования; 2) определение числа складов и размещение складской сети; 3) определение размера и месторасположения склада; 4) выбор системы и организация процесса складирования.

Транспортная логистика. Стратегия развития транспортных систем должна базироваться на следующих принципах:

1) гибкость - транспортные организации должны гарантировать круглосуточную доставку грузов различными партиями в различные районы;

2) интегрированность – взаимосвязь с другими транспортными фирмами для осуществления смешанных перевозок;

3) оказание дополнительных услуг – экспедирование грузов, охрана, временное складирование и т.д.

Информационное обеспечение. Наличие развитой информационной структуры производства обеспечивает две стороны общего логистического процесса. Во-первых, эта система позволяет органично связать товарно-материальные потоки с общей системой планирования и управления на уровне фирмы. Наличие подобной связи в идеальном случае дает возможность добиться того, чтобы ни одно решение о производственном процессе не могло быть принято и реализовано без отнесения его с общей стратегией и целями производства. Во-вторых, она охватывает все уровни как прямыми (сверху вниз), так и обратными (снизу вверх) связями, позволяя верхнему уровню иметь достаточную информацию о состоянии отдельных звеньев производства и оперативно реагировать на происходящие изменения. Подобная система может быстро влиять на производственные процессы с целью:

· обеспечение выпуска на рынок продукции, необходимой в настоящий момент;

· реализации в кратчайшие сроки целевых заказов потребителей;

· поддержания стабильно высокого качества продукции.

Раздел 5: Организация, нормирование

и оплата труда.

Тема 5.1: Трудовые ресурсы предприятия.

1. Организация труда.

Организация труда и управление коллективом предприятия включает:

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

1. Высокий уровень профессионального образования и способность к обучению

2. Опыт общения, способность и готовность к сотрудничеству (то есть умение работать в группе).

3. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда по следующим формам:

4. технологическая – по видам работ, профессиям и специальностям

5. операционная – по отдельным видам операций технологических процессов

6. по функциям выполняемых работ – основных, вспомогательных, подсобных.

7. по квалификациям.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование моральной и материальной оценки труда работников.

2. Трудовой коллектив.

Трудовой коллектив и персонал предприятия – это состав постоянно работающих на данном предприятии работников. Персонал - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договорами найма. Персонал – это весь личный состав, работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Под «рабочей силой» понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы фирмы» характеризует её потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Кадры – основной (штатный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

- списочная и явочная численность работников фирмы и/или её внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников фирмы и/или её внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

- темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников или рабочих на фирме.

3.. Характеристики персонала

Различают количественные, качественные и структурные характеристики персонала.

Списочная численность работников фирмы - показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот период работников.

Явочная численность- это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году).

Для правильного определения необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика труда потенциала фирмы и/или её внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях и человеко-часах, которую можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв)

Ф_рт= Ч_сп* Т_рв.

3.1. Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественная характеристика персонала фирмы и качества труда оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе 60-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

v экономические (сложность труда, квалификация работников, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

v личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

v организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

v социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

3.2. Структурная характеристика

Весь персонал предприятия делится на 2 категории:

1) промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) персонал непромышленных организаций, принадлежащий предприятию - работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений.

Весь персонал предприятия можно разделить на группы по их функциям:

1) АУП (административно-управленческий персонал). В АУП входят руководители всех уровней, директора, их заместители, начальники цехов, подразделений, отделов.

2) ИТР. К ИТР относятся инженеры, конструкторы, техники, то есть все те, кто занимается инженерно-техническими разработками, внедрением и контролем за качеством технологического процесса.

3) Служащие. В число служащих входят работники в области бухгалтерского учета, экономики, финансов, секретари, учетчики, снабженческо-сбытовая служба.

4) Рабочие - персонал, занятый непосредственным процессом производства товаров и услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные.

5) МОП (малый обслуживающий персонал) - работники, обеспечивающие чистоту и порядок на территории, охрану предприятия.

4. Основные показатели структуры и движения кадров

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности.

1)В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала

d _pi = P_i/P

где P_i -среднесписочная численность работников i-ой категории всего персонала P-среднесписочная численность всего персонала.

2) Коэффициент численности основных работников

К _ор = 1- Р_вр/Р_р

где Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих, Р_р - среднесписочная численность всех рабочих.

Состояние движения кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров

К_вк = Р_ув /Р

где Р_ув – количество уволенных за данный период

2) Коэффициент приёма кадров:

К _пк = Р_п/Р

где Рп – количество принятых работников за данный период.

3) Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством как в целом на предприятии, так и в подразделениях

К _ст =1 – Р_ув/Р_предш +Р_п

где Р_ув – среднесписочная численность всех уволенных за отчетный период, Р_предш – численность работников на предприятии в период, предшествующий отчетному, Р_п – среднесписочная численность принятых за отчетный период.

4) Коэффициент текучести кадров определяется как коэффициент выбытия кадров в процентах.

5. Потребность в персонале

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии, как с их способностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала должны учитываться не только спрос, но и то какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Потребность в персонале – совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Общая потребность – вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объёма работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов, исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и её сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляется в рамках стратегического планирования и отражается в кадровой политике предприятия.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

v потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями;

v потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства,;

v потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность.

Численность работников в плановом периоде:

Ч_пл = Ч_б * I_д + Э

где Ч_пл – среднесписочная плановая численность работающих;

Ч_б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

I_д – индекс изменения объемов производства в плановом периоде;

Э – общее изменение ($- «-», # - «+») исходной численности.

Ч_пл = Q_пл / В_пл

где Q_пл - планируемый объем выпуска продукции

В_пл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

v по трудоемкости работ

v по нормам выработки

v по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроль за технологическим процессом.

Явочное число основных рабочих в смену (Ч ^осн _яв) – нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Ч_{яв ос} = Т_р / (Т_см*Д_п*С*К_вп)

где Т_р – трудоемкость производственной программы, нормо-часов

Т_см – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов

С – число рабочих смен в сутках

Д_п – число суток работы предприятия в плановом периоде

К_вн – плановый коэффициент выполнения норм.

6. Рабочее время

Основными единицами рабочего времени являются: человеко-дни, человеко-часы, дни.

Различают:

1. Календарное время t_к=365 дней

2. Табельное время t_таб = t_к – t _{выход, празд.}

3. Максимально возможный фонд рабочего времени

4. t_макс = t_таб.-t_{отп (очеред. отпуск)}

5. Явочное время:

6. t_явоч.= t _макс-t_закон

7. t_закон – больничные, декретные отпуска.

8. Фактически эффективный фонд времени:

9. t_{факт.эф}. = t_явоч. –tпрогулы, простои.

Задача 1.

Среднесписочная численность работников в 2001г. – 200 человек. На начало 2002 года списочная численность составила 202 человека, в т.ч. АУП – 15 человек, служащих – 11, рабочих основных – 146, вспомогательных -30.

В мае принято 3 рабочих основных, по собственному желанию уволились 4 рабочих; в сентябре принят 1 служащий и 5 рабочих основных. Определите основные показатели структуры и движения кадров.

Месяц	АУП	ИТР, СЛУЖ	РАБ ОСН	РАБ ВСПОМ
			146+3-4
		11+1	145+5
СР.		11,33

Тема 5.2: Производительность труда

и пути её повышения

1. Нормирование и методы нормирования

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, т.е. нормы труда.

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства, т.е. определение минимально допустимого количества продукции, изготовляемой за единицу времени: час, в смену и т.д.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивным является аналитический метод. Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:

v исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы:

v изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

v проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

v разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

v расчет времени на выполнение работ;

v внедрение норм в производство.

Аналитический метод нормирования может различаться на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, где нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж – это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных повторяющихся при производстве каждого изделия, элементов операции.

Его основные этапы:

v подготовка к наблюдению

v наблюдение

v обработка, анализ данных наблюдения, сравнение с действующими нормативами

v определение с учетом передового опыта и внедренных организационно-технических мероприятий рационального состава операций, продолжительности её элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня – это метод изучения рабочего времени путем наблюдения, замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня индивидуальную, групповую, бригадную, массовую.

При нескольких объектах наблюдения классификация затрат рабочего времени укрупняется, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Фотография рабочего дня бывает: стационарная, маршрутная, рабочего многостаночника.

Этапы фотографии рабочего дня:

1. подготовка к наблюдению - ознакомление с работником, его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы, определение элементов работы, подлежащих фиксации

2. наблюдение за всеми затратами рабочего времени, запись цифровым или графическим методами моментов окончания каждого элемента работы;

3. анализ данных наблюдения - определение длительности отдельных затрат, группировка затрат рабочего времени, составление фактического баланса рабочего времени.

4. Мероприятия, выводы – разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени; определение возможного роста производительности труда.

Хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операции, производимые одним рабочим или группой работников. Нормы времени устанавливаются в человеко-часах и человеко-минутах.

В состав нормы времени на единицу продукции включаются следующие элементы затрат:

t_н = t_о + t_в + t_обсл + t_пз + t_отд + t_нт

где t_о - основное время

t_в - вспомогательное время

t_обсл - время обслуживания рабочего места

t_пз - подготовительно-заключительное время

t_отд - время на отдых и личные надобности

t_нт - время неустранимых технологических перерывов, предусматриваемых технологией и организацией производственного процесса.

2. Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда характеризует способность работника произвести за единицу времени определенное количество товаров или услуг. Для измерения производительности труда используются два метода – прямой и обратный.

При прямом методе производительность труда выражается через выработку. Выработка равна количеству продукции, произведенной одним работником за единицу времени (час, день, месяц).

В = Q/t В=Q/(t*P)

где Q – количество продукции, произведенной одним работником в натуральных или стоимостных единицах,

t – время, затраченное работником для производства данного количества продукции (смена, час, месяц).

Выработка на одного работника может рассчитываться путем деления количества продукции, произведенной всем предприятием за определенный период времени на числен6ность персонала.

В =Q_пр/Р_пр

где Рпр – численность персонала предприятия, Qпр – количество продукции, произведенной предприятием за определенный промежуток времени.

Этот показатель носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всего предприятия.

При обратном способе расчетов производительности труда применяют величину, обратной выработке – «трудоемкость».

Трудоемкость показывает сколько времени требуется для производства единицы продукции:

Т=1/В Т=t/Q Т=(t*P)/Q

От уровня производительности труда зависят объем произведенной продукции, численность персонала, доход предприятия, заработная плата персонала и другие важные экономические показатели деятельности предприятия.

Резервами повышения производительности труда являются автоматизация, применение вычислительной техники, повышение квалификации персонала, совершенствование методов управления и организации труда и стимулирование труда.

Задача 1.

Определить производительность труда прямым и обратным методами в смену, за час на одного работника в натуральном и стоимостном выражении, если трое рабочих за смену изготовили 12м³ доброкачественной продукции, стоимостью 150 рублей за 1м³.

Задача 2.

СМУ численностью 205 человек за год выполнило СМР на сумму 31600тыс.руб. Плановая производительность труда была установлена 150 тыс. руб./чел. Определите фактическую производительность на 1 работника и сравните ее с плановой.

Тема 5.3: Оплата труда в организациях

1. Форма и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятии имеют две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. И сдельную, и повременную форму оплаты труда можно представить системами.

Формы и системы оплаты труда

Сдельно-прогрессивная

Аккордная

Косвенно-сдельная

Сдельно-премиальная

Простая сдельная

Помесячная

Индивидуальная

Подрядная

2. Условия применения форм оплаты труда

Та или иная форма оплаты труда применяется исходя из ряда условий:

1. Условия применения сдельной оплаты труда:

v существуют количественные показатели работы

v имеется возможность точного учета объема выполняемых работ

v существует возможность у рабочих конкретного участка повысить выработку и объем выполняемых работ

v существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объема работ

v имеется возможность технического нормирования труда

2. Условия применения повременной оплаты труда

v отсутствует возможность увеличения выпуска продукции

v производственный процесс строго регламентирован

v функции рабочего сводятся к наблюдениям за ходом технологического процесса

v функционируют поточные и конвейерные типы производства

v увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению его качества.

3. Сдельная форма оплаты труда

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненных работ. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом

З_р = t_н * З_ч З_р = З_ч / В_нч

где З_ч – тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, рубль/час

В_нч – часовая норма выработки данной продукции или работ

t_н - норма времени на единицу продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

З_п = Q_факт.* З_р

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию по заранее установленным показателям и размерам премирования.

При сдельно-косвенной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживающих или рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности.

З_рк = З_ч(к) / (В_нч *Р)

где Зч(к) – тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по сдельно-косвенной системе

В нч – часовая норма выработки 1 обслуживающего рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции

Р – количество обслуживающих рабочих (объектов, агрегатов, норма обслуживания).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживающих рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживающих рабочих.

З_пк = Q_факт(р) * З_{р (к)}

При аккордно- сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Премирование производится за сокращение сроков выполнения работ.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты за весь объем или за часть объема работ, выполняемых сверх нормы.

При сдельно-прогрессивной оплате особое внимание следует уделить определению нормативно-исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного времени.

Подрядная форма оплаты труда. Суть этой формы в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд. А другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания.

4. Тарифная система.

Повременная оплата труда.

Повременная оплата производится в зависимости от количества отработанного времени, учитывая сложность, квалификацию, нормирование труда по тарифным системам.

Элементами тарифной системы являются: тарифная ставка, тарифная сетка, должностной оклад.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, недельные, месячные.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – показатель, который определяет во сколько раз тарифные ставки последних разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимаем за единицу.

Для руководителей, ИТР, служащих может быть использована система должностных окладов.

Должностной оклад – это абсолютный размер зарплаты, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Она составляет определенный диапазон от min до max значений.

Повременная зарплата имеет 2 системы: простую повременную и повременную премиальную. Зарплата рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время.

З_пл. = З_ч *t_факт.

При помесячной оплате труда повременной заработок определяется:

З_{п пов} = (З _мес / t_граф)* t_факт.

где З_мес – месячная повременная зарплата

t_факт – число рабочих часов или дней, фактически отработанных за месяц

t_граф – число рабочих часов или дней по графику.

Повременно премиальная система – при этой системе в дополнение к зарплате за отработанное время выплачивается премия за достижение определенных результатов.

Районный коэффициент – с помощью районного коэффициента осуществляется районное регулирование зарплаты. Представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия. Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, т.к. они применяются не к тарифным ставкам, а заработной плате работника в целом. Они в основном представляют собой относительное увеличение заработной платы работников, подсчитанные с учетом структуры потребления и разницы в ценах на товары и услуги.

ТКС (тарифно-квалификационный справочник) – предназначен для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочник тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии. К его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

5. Бестарифные системы оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня К

- коэффициента трудового участия КТУ

- фактически отработанного времени Т.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической средней заработной платы работника за прошедший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период.

Для каждой группы устанавливается свой квалификационный уровень. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия, КТУ, выставляется всеми работниками предприятия, включая директора, и утверждается СТК.

Разновидностью бестарифной оплаты труда является контрактная система, т.е. заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, а также права, обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, сроки действия договора. Основное преимущество такой системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Алгоритм расчета зарплаты по бестарифной системе:

1. определяется фонд оплаты труда ФОТ

2. определяется количество баллов, заработанных каждым работником

Мi = Кi * КТУi * Тi

3. определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками

М = ∑Мi

4. определяется доля ФОТ, приходящаяся на оплату 1 балла

d = ФОТ / М

5. определяется заработная плата отдельных работников

Зп = d * М

6. проверка

ФОТ = ∑ Зпi