Оплата труда на предприятии

В научной литературе существует достаточно большое количество определений оплаты труда и заработной платы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными местными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (МРОТ) – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении работ в нормальных условиях труда. Предприятие не может устанавливать МРОТ ниже размера, установленного законом, но вправе сделать ее выше. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимальных размеров пенсий, пособий и стипендий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и в других случаях.

Заработная плата всегда была важнейшим побудительным мотивом к труду, поскольку она связана с выполнением таких функций, как:

– стимулирование трудовой активности и жизнедеятельности людей;

– воспроизводство рабочей силы;

– основной источник доходов для создания определенных накоплений, фонда жизненных благ населения и др.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом Трудовым кодексом РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Для современной экономики России характерна определенная дифференциация средней зарплаты между отраслями, регионами и предприятиями, нарушение пропорции в оплате труда различных категорий работников, особенно в условиях теневой экономики. Среди различных групп и отдельных работников существует дифференциация зарплаты по следующим принципам:

– неоднородность работников по способностям, физическим возможностям, уровню образования и профессионализма, предприимчивости, творчества и др.;

– дифференциация работ по сложности, трудоемкости и привлекательности;

– несовершенная конкуренция на рынке труда;

– разные условия договора между работодателем и трудовым коллективом, работником и др.

Заработная плата определяется как основная часть оплаты труда, которая начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу (по тарифным ставкам и окладам). Дополнительная оплата труда – это премии, доплаты за внеурочные время работы и по прогрессивным расценкам за профессиональное мастерство, квалификацию, районные коэффициенты и др.

Экономическая наука оперирует и такими понятиями, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его качеством и количеством. Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести в данный период на получаемую ими сумму денежных средств. Средняя заработная плата – средний уровень денежной заработной платы одного или группы работников за определенный период.

Существует две основные системы оплаты труда – тарифная и нетарифная.

Тарифная система представляет собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда различных категорий работников исходя из различий в сложности, условиях и характере труда. Сущность тарифной системы состоит в том, что сначала определяется индивидуальный заработок работников, а затем путем суммирования общий фонд оплаты труда на предприятии. Составные элементы тарифной системы:

− минимальная ставка работника первого разряда как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

− тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

− тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

− схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.п., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

− тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ как инструменты тарификации работников.

При этом предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации своих работников и устанавливать свою систему разрядов и тарифных коэффициентов. Предприятия бюджетной сферы обязаны выполнять требования законодательства в области тарификации своих работников и размеров выплаты заработной платы, в части, финансируемой за счет средств государственного бюджета.

Сущность нетарифной системы оплаты труда заключается в определении общего фонда оплаты труда, а затем его распределения между работниками на основании их трудового вклада.

Заработная плата может начисляться в двух основных формах: пропорционально либо производительности труда (сдельная), либо продолжительности рабочего времени, измеряемого в нормо-часах и сверхурочных часах (повременная).

При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Кроме того, могут вводиться различные поощрительные системы из фонда заработной платы или фонда социального развития. Повременная (простая) система заработной платы предполагает начисление заработка работнику по присвоенной ему квалификации и тарифной ставке или оплату за фактически отработанное время:

З_пп=М × Т, (8.25)

где М – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Т – фактически отработанное время, ч (дн.).

Повременно-премиальная система представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, в зависимости от степени сложности и ценности труда, и рассчитывается по формуле

ЗП_пп =М × Т (1+Р+К × Н / 100), (8.26)

где Р – размер премии, % к тарифной ставке; К – размер премии за каждый процесс перевыполнения нормы; Н – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

В зависимости от единицы измерения отработанного времени повременная форма оплаты труда делится на: почасовую, поденную, понедельную, помесячную.

Сдельная форма оплаты труда работникам устанавливается по расценкам за каждую единицу выполненной работы или продукции. Она применяется на производстве с преобладанием машинно-ручного труда и обеспечивает увеличение объема и качества произведенной продукции в соответствии с обоснованными нормами труда и техническими условиями.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Р_сд), которая определяется по формулам

Р_сд = (Т _ст Т_см) / Н^см_выр, (8.27)

или Р_сд = Т_ст / Н^ч_выр, (8.28)

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, р.; Т_см – продолжительность смены, ч; Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка и сдельная форма оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р_сд = Т_ст Н_вр, (8.29)

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Рассмотрим сдельные формы оплаты труда.

1. Прямая сдельная система оплаты труда – сумма сдельного заработка определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу.

2. Сдельно-премиальная система – к прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

3. Косвенно-сдельная система – размер заработка рабочего поставлен в прямую зависимость от вспомогательных рабочих и результатов обслуживания ими основных рабочих-сдельщиков. Косвенно-сдельная расценка Р_кс определяется нормой выработки и количеством обслуживаемых рабочих мест:

Р_ск=М_в /_Нов, (8.30)

где М_в – тарифная ставка вспомогательного персонала, р.; Н_ов – норма выработки вспомогательного рабочего на обслуживание рабочих мест.

4. Сдельно-прогрессивная система – выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на предприятии прямым сдельным расценкам, вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам.

5. Аккордно-сдельная система заработной платы – расценки устанавливаются на весь объем работы (на основе действующих норм времени, выработки и расценок) с общей величиной фонда заработной платы. Распределяются по трудовому вкладу каждого работника. Зарплата выплачивается после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Это стимулирует производительность при меньшей численности, сокращение сроков и повышение качества работ.

Оплата труда руководителей предприятий, организаций, их заместителей и главного бухгалтера, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления. В иных организациях зарплата этих категорий работников определяется по соглашению сторон в трудовом договоре.

Фонд заработной платы (ФЗП) складывается из общей суммы денежных выплат, стоимости натуральной оплаты за работу, выполненную работником по трудовому договору (контракту).

В состав фонда заработной платы включается:

1) оплата за отработанное время – по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; натуральная оплата, доплаты и надбавки к ставкам и окладам, районные коэффициенты, надбавки за вредные условия труда, работу в ночное время, выходные дни и др.;

2) оплата за неотработанное время – оплата отпускных (ежегодных, дополнительных учащимся, донорам), оплата вынужденных прогулов и простоев и др.;

3) единовременные поощрительные выплаты: премии, вознаграждения за выслугу лет, материальная помощь, оплата дополнительных услуг работникам и др.;

4) выплаты на питание, жилье, топливо и др.

Источником формирования ФЗП являются совокупные доходы, полученные хозяйствующими субъектами, а также средства фонда потребления из национального дохода госпредприятий – за счет бюджета.

Плановая величина фонда заработной платы может определяться различными методами.

1. Метод прямого расчета:

ФЗП =Ч_сп ЗП_ср, (8.31)

где Ч_сп – среднесписочная плановая численность рабочих, чел.; ЗП_ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, р.

2. Нормативный метод расчета

ФЗП = Q Н_зп, (8.32)

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, р.; Н_зп – норматив заработной платы на 1 р. выпускаемой продукции, р.

3. На основе индексов изменения заработной платы и производительности труда

ФЗП = ФЗП_баз (И_з.пл / И_п.тр), (8.33)

где ФЗП_баз – базовая величина фонда заработной платы в отчетном году; И_з.пл и И_п.тр – индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

Детальный расчет планового ФЗП осуществляется по всем категориям ППП:

1) ФЗП рабочих сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам

З_сд = РQК, (8.34)

где Р – сдельная расценка на единицу продукции; Q – объем изделий по программе; К – коэффициент выполнения планового задания;

2) ФЗП рабочих повременщиков (З_пов) за время, подлежащие отработке по тарифным ставкам,

З_пов = QТ_скК, (8.35)

где Q – объем работ, нормо-ч.; Т_ск – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе; К – коэффициент выполнения планового задания.

Для получения совокупного ФЗП рабочих к зарплате по тарифному разряду прибавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный, годовой ФЗП. Фонды заработной платы ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала, охраны рассчитываются прямым счетом на основе средних должностных окладов. Фонд заработной платы учеников рассчитывается исходя из численности учеников, месячного оклада и срока обучения.

Дифференцированный (детальный) расчет планового и фактического фонда оплаты труда производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) фонда оплаты труда.

В заключение следует отметить, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно (за исключением организаций, финансируемых за счет бюджета) и закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными в Трудовом кодексе РФ.