Зміст ділової кар’єри, фактори формування кар’єри

Під факторами (від лат. factor – той, що робить) ділової кар’єри будемо розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення та якісних професійних змін [1].

В цілому виокремлюють такі групи факторів:

- соціально-професійні фактори (загальні та спеціальні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, професійні здібності);

- особисті якості (працездатність, трудова й соціальна активність, орієнтація та установки, соціально-психологічні якості);

- випадкові (вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівництвом);

- демографічні фактори (стать, вік, природні дані) [1].

Дослідження розрізняють також і інші фактори ділової кар’єри, як-от:

- особистісні;

- соціально-трудової ситуації – територіальне розташування і галузева належність підприємства, партнерські зв’язки; місце підприємства в структурі концерну, його масштаби, організаційна структура, ієрархія робочих місць; формальні й неформальні стосунки, друзі, родина;

- ринкові – ринкові можливості підприємства, його рентабельність, управлінський потенціал команди, попит на ринку праці, кон’юнктура;

- соціальні – пріоритети й дієвість соціальних «ліфтів» і «підіймачів» соціальних переміщень (освіта, родина, влада, організація створення матеріальних цінностей, армія, церква, професійні асоціації) [18].

Зауважимо, що кожен із факторів по-своєму впливає на швидкість ділової кар’єри, її темп. Крім того, інтенсивність і пріоритети факторів є різними на різних етапах кар’єри.

Досить доцільним є об’єднання окремих факторів у об’єктивні, незалежні від людини, і суб’єктивні.

Об’єктивні фактори формування кар’єри можна розділити на:

- загальні – особливі вимоги до професії;

- соціально-економічні – пов’язані із формою власності на підприємстві;

- кризові – підвищений ризик виробництва, що загрожує життю чи економічному становищу людини;

- кадрові – система кадрової роботи підприємства [90].

Суб’єктивні фактори формуються самою людиною. Вважається, що вибір кар’єри є виразом особистості, а не випадковою подією, де відіграє роль «шанс»; досягнення людини в тому чи іншому виді кар’єри залежать від співвідношення між рисами її особистості й обставинами роботи. На основі цих міркувань Д. Голланд виокремив шість типів особистості як суб’єкта кар’єри:

- реалістичний – це людина, що надає перевагу діяльності, пов’язаній з маніпуляціями інструментами й механізмами, наприклад, механік, машиніст, слюсар тощо;

- дослідницький – така людина прагне бути аналітиком, допитливою, методичною й чіткою, це тип вченого-дослідника, аналітика-програміста, логіста і т.п.;

- артистичний – це людина експресивна, оригінальна, внутрішньо зосереджена; до цього типу належать всі спеціальності зі сфери мистецтва, а також більшість сфери обслуговування – адміністратор, маркетолог, дизайнер;

- соціальний – ця людина любить працювати разом і, допомагаючи іншим, цілеспрямовано уникає систематичної діяльності, включаючи механічну, – учитель, психолог, консультант;

- підприємницький – така людина обирає діяльність, яка дозволяє їй впливати на інших для досягнення своїх цілей, – адвокат, бізнесмен, менеджер, маркетолог тощо;

- конвенціональний – надає перевагу систематичному маніпулюванню даними, записами, репродукуванню матеріалів – бухгалтер, економіст, аудитор, інспектор [22].

Зрозуміло, що в одній людині може бути поєднано кілька типів, хоча зазвичай один з них виявляється домінуючим.

Значна група детермінантів кар’єри працівників представлена їхніми біографічними характеристиками, що включають вік, стать, освіту, соціально-економічна статус особистості [21].

Вік. Зі збільшенням віку (до певного періоду) рівень намагань, пов’язаних із задоволенням так званих творчих потреб, підвищується, а потім починає поступово знижуватися. Таким чином, якщо до певного віку людині не вдається реалізувати себе шляхом досягнення відповідних особистих цілей, наступає апатія, спад творчої активності, як наслідок – кар’єрний застій. При просуванні на ті чи інші посади вік може слугувати значним фактором впливу, причому як сприятливим, так і навпаки.

Стать. Як і вік, вона піддана сильному впливу соціальних факторів. Зокрема, загальновизнаним є те, що статева ідентифікація людини тісно пов’язана із засвоєнням і реалізацією нею рольових стандартів поведінки (маються на увазі чоловіча й жіноча ролі), прийнятих у суспільстві. Існуючі гендерні стереотипи впливають на рівень намагань, потреб та лінію кар’єри.

Освіта. Та обставина, що освітній рівень відіграє важливу роль у кар’єрі, підкреслюється багатьма дослідниками цього питання. Зокрема, на заході люди традиційно орієнтовані на бізнес. Конкуренція там дуже висока й просування йде поступово. Якщо людина налаштована на кар’єру в бізнесі, вона закінчує школу MBA (Master of Busіness Admіnіstratіon) і проходить певні стадії практики. Або ж вступає до університету на відділення економіки, маркетингу тощо. Після закінчення престижного ВНЗ випускник може відразу претендувати на гарне місце – на «дні кар’єри» до навчальних закладів приїжджають представники провідних фірм і «розбирають» випускників. Інший шлях – студенти одержують будь-яку класичну освіту, а потім закінчують бізнес-курс і займаються тим, що приносить гроші. Для тих, кого життя із самого початку привчає до самостійності, існує третій шлях – учитися, працюючи паралельно на нижчих посадах і поступово здобуваючи комерційний досвід. Всі ці можливості вже є і в Україні [6].

Соціально-економічний статус. Безсумнівно, статус надзвичайно важливий як для заняття посади, так і для успішного функціонування на ній. С. Фролов звертає увагу на наявність бар’єрів, що заважають вільному переходу індивідів з однієї статусної групи до іншої. Один із основних бар’єрів виникає через те, що соціальні класи мають субкультури, які готують дітей як представників кожного класу для участі в класовій субкультурі. Так, дитина з родини представників творчої інтелігенції з меншою імовірністю засвоюватиме звички й норми, які допоможуть їй згодом стати фермером чи робітником. Те ж можна сказати і про норми, опанувавши які, дитина може стати видатним керівником. Тобто для просування з одного прошарку в інший чи з одного соціального класу в інший мають значення «відмінності в стартових можливостях». Скажімо, діти міністра й селянина мають різні можливості для здобуття високих посадових статусів. Тому загальноприйнята думка про те, що для досягнення якихось висот у суспільстві потрібно тільки працювати і мати здібності, виявляється зазвичай надто спрощеною [25].

Крім вищевказаних біографічних характеристик, на розвиток кар’єри впливають і такі, як рівень інтелекту, фахові вміння, знання, комунікабельність, поінформованість, а також певні риси особистості. Класифікація індивідуальних ознак, що мають значення при виборі кар’єри, виглядає наступним чином: риси характеру; професійні схильності; здібності й досвід; походження.

Риси характеру. Різні автори по-різному уявляють собі набір якостей, необхідних для успіху в житті. Порівнюючи й комбінуючи їх, можна перелічити наступні характерні риси успішної людини: упевненість у собі; товариськість; здатність до самоствердження; урівноваженість; об’єктивність. Природно, що в кожної особистості ці характерні риси проявляються в різній мірі, причому одна може компенсувати недолік іншої. Всі вони настільки важливі, що потрібно приділити серйозну увагу розвиткові кожної з них.

Так, І. Лотова говорить про те, що тривожність, емоційна стійкість (або нестійкість) значною мірою визначають тривалість роботи на кожній з посад на різних рівнях ієрархічної градації. Не менш важливі товариськість, відкритість і сила волі, які полегшують просування по службі. І навпаки, через помисливість або підозрілість кар’єра може постраждати [11]. Дж. Ролз виділяє як основу для успішної кар’єри почуття власної гідності. На думку дослідника успішна кар’єра пов’язана з підвищенням доходів і рівня життя, а це один із засобів для підвищення почуття власної гідності [24].

Професійні схильності. Фахівці нараховують тільки в нашій країні близько 7000 професій. Причому час від часу виникають нові професії й відмирають застарілі. Найбільш вдало набір професійно важливих якостей представлено Є. Климовим. Ученим класифіковано всі види професійної діяльності за змістом праці, за ставленням людини до об’єктів навколишнього світу і виокремлено п’ять основних типів професійних схильностей – «людина-людина», «людина – знакова система», «людина-техніка», «людина-природа», «людина – художній образ». Трапляється, що одна людина поєднує в собі кілька типів професійних схильностей, у цьому разі шукають професії, що ґрунтуються на їх перехресті. Наприклад, «людина – знакова система» і «людина-людина» може виявитися гарним викладачем школи бізнесу [8].

Для працівників, які претендують на успішну професійну кар’єру, важливо мати не конкретний обмежений набір навичок, а свого роду систему, до найважливіших з яких належать: здатність адаптуватися до мінливих організаційних умов, постійно оцінювати результативність своєї діяльності, самонавчатися [11]. В літературі виокремлюють особливу групу рис особистості, які чинять винятковий вплив на побудову успішної кар’єри.

Самооцінка. Відображає впевненість людини у своїх професійних і особистих силах, її самоповагу й адекватність рівню об’єктивної оцінки своїх можливостей і здібностей. Занижена самооцінка приводить до безпорадності – людина заздалегідь пасує перед труднощами й проблемами, постійно очікує допомоги й нездатна до самостійного прийняття рішень. Завищена самооцінка чревата надмірними претензіями на увагу до своєї персони й необачними рішеннями.

Рівень намагань – уявлення щодо ідеального образу результату діяльності. Високий рівень намагань указує на бажання людини багато досягти в житті, піднятися соціальними або професійними сходами, завоювати своє місце під сонцем, а також на готовність ризикувати й братися за важкі завдання. Низький рівень намагань буває в людей, що надають переваги «синиці» в руках, для них важливіше не втратити досягнуте й уникнути невдачі.

Локус-контроль. Це показник відповідальності людини. Люди із зовнішнім локус-контролем шукають пояснення всього, що відбувається в обставинах і вчинках інших людей. Внутрішній локус-контроль говорить про відповідальність за свої вчинки та намагання робити висновки із власних помилок, що іноді проявляється у схильності до самозвинувачень.

І. Лотова на основі досліджень, проведених у структурах державних службовців, залежно від рівня самооцінки, рівня намагань і локус-контролю виокремлює наступні типи людей, що будують професійну кар’єру [11]:

«Альпініст» (висока самооцінка, високий рівень намагань, внутрішній локус-контроль). Працівник робить професійну кар’єру свідомо, з повною віддачею й самоконтролем. Як правило, він – класний фахівець, має заслужений авторитет в колі колег і серед керівництва, проходить послідовно всі ієрархічні щаблі в організації знизу догори.

«Імітатор» (висока самооцінка, високий рівень намагань, зовнішній контроль). Така людина прагне кар’єрних висот і впевнена в своїх можливостях, але схильна більшою мірою використовувати сприятливі зовнішні обставини, передбачає більшою мірою «здаватися», ніж «бути». Легко засвоює зовнішні ознаки іміджу успішної людини та уміє їх експлуатувати, схильна спілкуватися з «потрібними» й успішними в кар’єрному відношенні співробітниками. Уміло організує роботу інших і може в «кращому світлі» представити навіть незначні успіхи.

«Майстер» (висока самооцінка, низький рівень намагань, внутрішній контроль). Йому цікаві нові галузі діяльності, нерідко сполучені з ризиком і необхідністю освоювати суміжні професії, вирішувати нестандартні й складні завдання. Досягнувши наміченого, може втратити інтерес до роботи. Просування кар’єрними сходами його мало цікавить. Головне – відчуття руху вперед (а не нагору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про перехід на інше місце роботи або навіть зміні характеру занять.

«Мураха» (низька самооцінка, низький рівень намагань, зовнішній контроль). Такий службовець працює чітко відповідно до завдання, що повинне бути жорстко сформульовано. Відрізняється працьовитістю й працездатністю, підвищеною відповідальністю. Як виконавець дуже коштовний, але має потребу в постійній зовнішній підтримці з боку керівництва. Для нього важливо не стільки просування ієрархічною градацією, скільки визнання його заслуг керівництвом і авторитетними для нього людьми.

«Вічний студент» (низька самооцінка, високий рівень намагань, зовнішній локус-контроль). Хоче досягти кар’єрних вершин, але випробовує постійну непевність у собі, безініціативний, за нове береться з обережністю. Схильний до проходження декількох курсів підвищення кваліфікації, одержанню додаткової освіти. При виробленні кар’єрної стратегії більшою мірою спирається на думку керівника або фахівців кадрової служби.

«Організатор» (низька самооцінка, високий рівень намагань, внутрішній локус-контроль). У житті сподівається в основному на себе, пересувається кар’єрними сходами, керований самолюбством, а не прагненням реалізувати себе професійно. Недовіра до колег і схильність до самокопання йому дуже заважають. Почуває себе відповідальним за все, що відбувається в організації. Успішно працює в стабільній ситуації. Вміє приймати правильні управлінські рішення, але доводити справу до кінцевого результату повинні, на його думку, інші. У складних і близьких до екстремальних умовах рішення приймає спонтанно, хаотично й часом помилково.

Перераховані вище фактори можуть діяти під час розвитку кар’єри в різних сполученнях, у результаті чого підвищується варіативність при виборі кар’єри і її практичному здійсненні [6]. Максимальні результати кар’єрного зростання досягаються тоді, коли професіоналізм поєднується з високими особистісними якостями, які людина повинна в собі цілеспрямовано виховувати й розвивати, коли в неї формується професійна «Я-концепція» – специфічно організована система, осмислена й актуалізована в зв’язку із професією під впливом суб’єктивних або об’єктивних факторів, що включає сукупність уявлень про себе і про свої професійні якості, поєднані з їх емоційною оцінкою [1].